诊断的报告ppt 54-.pptVIP

十二、管理、行政以及后勤人员绩效考评缺位，导致员工干多干少、干好干坏一个样 薪酬的决定因素为职位对知识、能力的要求，工作质量和承担的责任等因素 目前薪酬体系不能充分体现各岗位的责、权、利，从而不能充分发挥薪酬的激励作用 效益工资按级别确定，不同责任、不同工作量、不同工作难度但级别相同的岗位工资等同，确定了大锅饭的基本格局 岗位效益工资及等级标准表 上海攀成德企业管理顾问有限公司 Page* 十三、全院总体收入高，但内部分配不合理 院平均 4.7 万 生产设计人员平均收入是后勤服务人员的2.36倍，创造的价值远远高于2.36 倍，无法做到内部相对公平 设计部门内部，最高收入与平均收入相差1.8倍，工资差距并不大，难以起到应有的激励作用，与市场经济的薪酬分配规律也不符合 1.8倍 员工固定收入过低，特别在效益 工资发放不及时的情况下，影响了 部分员工的生活，造成员工心理压力 不利于员工自豪感的培养 固定 浮动 上海攀成德企业管理顾问有限公司 Page* 十四、薪酬分配缺乏标准，市场化程度低，薪酬目标导向不明确 分配标准缺乏： 设计所所内奖金分配基本没有成文规定，奖金发放随意性大 行政管理部门奖金分配平均化 市场化程度低：职位年收入比较 薪酬目标导向不明确： 价值导向：个人报酬与其创造价值不匹配 战略导向：薪酬体系仅体现出员工的工作数量，未能很好体现出员工工作质量和工作能力的提高对提高院竞争实力的贡献 门卫 公司普通文员（大学毕业） 技术工人 院职工 1~1.5万 2~3 万 约2.0万 南宁市场价格 0.5 万 1~1.5 万 1.0 万 上海攀成德企业管理顾问有限公司 Page* 十五、生产所效益工资分配办法较切合实际，但缺乏原则性意见和必要的报告、监督机制 院 所一 所二 专业 个人 项目 调节 调节 项目 专业 个人 专业 个人 专业 个人 ········ ········ 80% 60% 5.7：4.3 所长 前三名平均收入×1.5倍 清晰 模糊 分配中： 院到所一级分配较为清晰 所一级到项目及个人相当模糊 导致： 员工之间收入不明晰 院对所一级收入信息难以掌握和监控 后果： 员工相互猜忌，影响团结 存在工作分配不合理及收入分配随意性隐患 在访谈和基层问卷中有不少反映 上海攀成德企业管理顾问有限公司 Page* 十六、设计所过于注重项目完成的数量，忽视项目完成的质量；分配时，过于依赖于工作量，忽视了员工的专业技能和创造能力的提高，最终将影响综合设计院核心竞争能力的提升 员 工 项目数量（产值） 项目质量（精品） 分配提成导向 奖励或补贴 导　向 单纯追求数量 单纯追求质量 质量与数量兼顾 现　象 短期内可达到较高产值 员工收入增长快 产值与收入增长慢 缺乏工作效率 现金流的改善 品牌提升 结　果 追求短期利益 影响长期发展 没有足够资金 企业发展难以为继 快速稳定持续发展 　 上海攀成德企业管理顾问有限公司 Page* 十七、综合设计院专家型营销人员短缺，最终将影响设计院的市场快速拓展能力 多数智力服务型企业都是专家型营销，包括律师事务所、会计师事务所、审计事务所、管理咨询公司，这些服务机构的营销均由公司的高层人员——合伙人或者经理完成。专家型营销人员既是技术专家又是营销高手，深谙市场和商务谈判之道，能迅速取得客户信任。国内多数传统设计院将营销服务人员和营销人员混为一谈，不利于市场拓展。 营销人员 营销服务人员 技术专家并兼具营销才能 背景 无特殊要求 懂得技术，具备商业经验或潜质 岗位要求 信息广，灵活、勤快 了解客户需求，从技术角度满足他们，并通过技术满足达成商务合作 作用 发现信息，约见客户 低 可替代性 高 上海攀成德企业管理顾问有限公司 Page* 十八、个别所业务范围界定不清或执行不力，存在相互挤占市场的“内耗”现象，将最终损害综合设计院整体利益 建筑一所 建筑二所 市政所 工业与环保所 民用建筑 此现象对业务较多的所不是问题，但对一些业务竞争激烈的所可能影响较大，“内部价格战”等“内耗”现象时有发生 例： 路桥、污水厂 上海攀成德企业管理顾问有限公司 Page* 十九、核心企业文化尚未形成，企业与员工缺乏共同价值观 企业文化是企业在长期的生存和发展中形成的，为企业多数成员共同遵循的基本信念、价值观和行为规范，它包括企业理念识别（MI）、企业视觉识别（VI）、企业行为识别（BI）三个子系统 深层企业文化指积淀于企业、员工心灵中的意识形态，如理想道德、道德规范、价值取向、行为准则 中层企业文化指介于表层、深层之间的那部分文化，是企业的行为规范，如企业的各种规章制度 表层企业文化指可见之于形、闻之于声的文化形象，如企业标识、企业广告语等 企业文 化的三 个层次