经理人管理的技巧目标与绩效管理.pptVIP

决定重要管理项目 以5W1H思维逻辑加以检视 WHY- 目的为何 WHAT- 达成何事 WHEN- 时间 其间 周期 WHERE- 地点 WHO- 责任单位/人 HOW- 如何做 * 實施目標管理的五步曲 確定目標 記錄 參與 訓練與指導 評估 * 1。確定績效目標 針對問題用『明確且可衡量的措辭』訂定員工的主要職責範圍/績效標準 訂出將要評估的範圍和方法 例如評估：品質ˋ數量ˋ成本或時效 REF: 行銷部年度重點目標及施策 * 2。紀錄目前工作表現 收集目前的績效記錄，衡量『需要改進的工作範圍』目前的績效 將資料用圖表標示出來，以橫座標表示時間，縱座標表示行為表現 將實際結果與要求的績效標準比較，找出需要改進的地方努力的方向 讓員工和自己或和一個標準競爭，要比和他人 競爭更有建設性 * 3。讓員工參與目標設定 通知工作表現有問題的員工，對其工作表現給予適當的回饋，但切勿在此時指責，因為懲戒非其時 和員工共同決定他應該做些什麼，主管將來如何督導及評估其工作表現，以及改進後將獲得什麼報酬 * NOTE 如果目標是共同訂定的，員工對這個目標的忠誠度較高，且要更能確保這是一個合乎實際的目標，對員工而言，有能力達成這個目標； 在實際進行訓練和評估績效以前，在「參與」步驟中，雙方就應協定好： 目標（短期/長期的）是什麼 督導或訓練員工的方法 工作表現的評估標準 表現好/不好時的結果 * 4。訓練與指導 管理人員在本階段主要的任務轉變為觀察工作的表現，並給予適當的回饋～包括獎賞和懲戒 事先與員工商議好，給予回饋的時間和方法 用績效圖表建立一個良好的回饋制度，將員工的工作表現繪成圖表，讓他過目 Ref Sales PM Plan * 如何反馈 反饋最重要的原則之一就是要『迅速而明確』，如果資料的傳達遲緩而且模糊不清，就無法成為有力的訓練工具 * 目標管理格言 『達成良好的工作績效， 是一種過程，而非目的； 沒有管理人員的積極領導， 以身作則，徒法不足以自行！ 』 * 常见的管理迷思 『大多數的公司花所有的時間 找尋另一種新的管理方法， 卻很少花時間去徹底實行 他們已經學到的管理方法。』 * 執行 是通往成功的唯一途徑 下定決心，放棄嘗試，要做就去做，否則就不要做； 然而你有其他选择的余地吗?? 學習做有效的經理人最佳的途徑就是立刻開始去做。 重要的不是你做的對不對，而是讓事情有個開端。 * 5。評估 至少每四星期就和員工舉行一次一对一的正式評估會議 重新檢討在訓練過程時談到的一些問題 在會議上正式地表揚進步的工作表現，並 商討評估未來的策略；例如，管理人員可以把督導目標計劃的責任轉交給員工，還是應該繼續給予指導與協助 * 影响成果评价的因素 达成程度 × 困难程度 × 努力程度 在达成过程所发生的必备条件有无个别差异？ 每一个人的目标高度是否公平？ 各因素的影响度关系 综合评价= 达成程度 × 困难程度 × 努力程度 B 100 = 100% × 100% × 100% A 120 = 100 × 120 × 100 A 150 = 100 × 120 × 130 等级 影响成果评价的因素 * 评价成绩等级 A -------- 超过预期标准 B -------- 照预期目标达成 C -------- 未达到预期目标 自我评价要点 1.各部门/人在「自我评价」栏上，圈出一个等级， 并在它的下面写上评语。 2.以「事实为基础」 这个评价是根据什么来的？有一分说一分， 并藉此养成自我反省的习惯。 * 主 管 评 价 1.以部门的自我评价为中心，与部门主管会谈 2.会谈时间为三十分钟 3.对关键事项的评价结果，应确认其根据的具 体性 4.达成协议，给予评价 直接予以承认或作部分的修正 * 评语须掌握并符合「简单明了」的原则 尽可能一行写完 最好用条列方式 禁用形容词 使用「现场语」—大家共通的术语 直接了当的表现出来 * 评价会谈追求的境界 有效评价的四个关键 互相确认事实 成功则称赞 失败则反省 策励将来 二者判断大有出入时 发挥主管手腕，采用共鸣原则 要互相确认事实, 结果“好”，相互赞美 结果“不如预期”，相互反省互相勉励将来 相互切磋 有效评价的四个关键 * 主管指引目标