激励管理与领导力.pptVIP

1.能鼓舞士气的领导者的共同点 在管理下属时，他们懂得运用冷酷的同理心。那些懂得鼓舞士气的领导者，乃是用有血有肉的热情领导跟随者，真诚地关心下属。 他们强调与众不同的特点。他们懂得善用自己独特的长处。 2.暴露自己的弱点 凡暴露自己弱点的领导者，等于是让别人认识其真实的一面。 暴露弱点的另一个好处是，领导者反而会得到无价的保护。 还有一个暴露弱点的方法，是选择一个可能被别人认为是长处的弱点让人知道，如工作狂。 3.变成感应器 那些懂得鼓舞人心的领导者，常凭直觉暴露其弱点或特点。我们称他们为“超级情境感应器”，因为他们善于汇集及诠释软性资料。他们无需旁人明说，便嗅得出周遭环境 有异状，而且感应得出发生了何事。 4.优秀领导应做之事 做最好的决定，并且坚持到底。 成功的领导者，永远把团队的目标摆在第一位。 身为领导者必须保持愉快的心情。 作出的策略不能出错。 善用顾客的智能与意见。 不断学习。 1）使别人感到他重要 2）推动您的远见，并说服追随者 3）待人如待己 4）为自己及追随者负责 5.激发追随者的四项行动 1）修正赞美与批评的方法 2）走动式管理 3）利用竞赛将工作变成游戏 6.吸引追随者的三个秘诀 5）肯定别人的成就 6）适时责备 7）惩罚意在教导 8）维持高度纪律 7.如何训练一支常胜军 1）领导、教导，如影相随 2）将训练融入日常生活 3）态度亲和，容易亲近 4）与下属作个别谈话 * 游戏---批评与表扬 激励管理与领导力讲师：谭小虎 一.激励管理 人的行为的基本活动过程： 内 刺激?需要?动机?行为?目标 外 1.需要理论 马斯洛需求层次理论： 生理需要?安全需要?社会需要?尊重需要?自我实现需要 赫茨泊格双因素理论： 人们的需要可以产生两种结果，一是激励，二是保健 1.激励因素：成就感、认可、工作本身、责任感、晋升、发 展 2.保健因素：公司政策——监督、工作条件、报酬、人际 关系、工作安全感 2.期望理论 个人的期望可以激发出个人向上的力量 激发力量=效价*期望值----左右员工潜力的发挥 3.X、Y理论 美国工业心理学家麦克雷提出二重对立的人性假设点： X理论 1.一般人天生厌恶工作，尽可能逃避工作。 2.大多数人必须被逼迫、控制乃至惩罚，才能使他们努力完成企业目标。 3.一般人宁肯被他人领导，没有报复，怕负责任，要求安全。 Y理论 1.人天生并不厌恶工作，且愿意寻求和承担责任。 2.人们能够自我指挥和自我控制。 3.人们有相当的想象力、智力和解决组织问题的创造力 4.管理者影响的二种结果 1.积极的结果 赞扬、耐心、关心、了解需求并帮助、给予自主、授权、培训、坦率交流、沟通、竞争、给予责任、以身作则、承诺、晋升、认可、灵活的工作安排、物质奖励······ 2.消极的结果 缺少指导、目标含糊、多头领导、缺少鼓励、态度粗暴、官僚主义、少训练、目标冲突、少反馈评估、不公平······ 5.比马龙的故事 比马龙效应： 人重视我，我自重 人爱我，我自爱 比马龙效应的基本推论： 推论1：有高度工作期望价值则工作表现会较佳，反之则较差。 推论2：对工作喜好的人则工作表现也较佳，反之则较差。 推论3：人类对工作的期望是自然、产生，而且无可避免的现象。 推论4：若是对他人有期望，便形成一种督促他人实现或维持工作表现的原动力。 推论5：对自己有期望，常引起他人的寄望，亦即对自己的期望低，则别人对自己的期望也低。 6.提高执行力的五大激励原则 公司明文规定的物质奖励 主管弹性给予的物质奖励 给予员工正面的回馈 公开表彰员工的表现 私下表彰员工的表现 7.五个奖励标准 1)、即时 2)、明确 3)、让员工完全了解 4)、与公司平常的做法相 5)、为个别员工的需求量身订作 8.不花钱的激励措施 设定清楚的目标，以及公平的评估系统 赋予工作使命感 给予员工自主权 满足员工的需求 提供正面的回馈 表彰每个人的贡献 二、领导力 所谓领导就是团体内的成员发挥影响力，使成员能接受其领导，以达成团体的目标。依此定义可知： ＊领导者的形成主要在于成员是否接受他、 是否相信他具有领导的能力。 ＊单位主管不一定能获得领导地位。 ＊有力量（power）不一定有能力（capability） 1.领导定义 法定权力：在团体中位居某个职位而所拥有的权威，此为组织所赋予的力量 个人影响力： 个人在团体中对其所接触的人有非正式的影响力，此为自动产生的力