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中国企业股票期权方案设计 目 录 引 言……………………………………………………………………………… 2 股票期权计划基本组成要素的规划…………………………………………3 (一) 股票期权授予对象范围与授予时机的选择…………………………………3 (二) 股票期权授予考核标准与授予数量的确定…………………………………3 (三) 期权行权股票的来源…………………………………………………………4 (四) 股票期权行权价格的确定……………………………………………………5 (五) 股票期权授予的有效期限……………………………………………………5 (六) 股票期权行权办法的规定……………………………………………………6 (七) 股票期权计划的其他方面规定………………………………………………6 可供选择的若干股票期权方案………………………………………………7 方案一的设计及其评价………………………………………………………7 方案二的设计及其评价………………………………………………………8 方案三的设计及其评价………………………………………………………9 方案四的设计及其评价………………………………………………………10 三、企业股票期权计划执行及其管理……………………………………………12 中国企业股票期权方案设计 引 言 对企业高层管理人员实行股票期权的激励制度萌芽于二十世纪70年代的美国,于二十世纪的90年代得到长足的发展。本方案设计是在对主要发达国家所实行的股票期权制度进行综合考察、分析的基础上（具体参见专题研究报告《股票期权及其在我国企业中的实践》），结合我国企业的管理制度、体制和运行机制的现状及其主要可能的发展趋势而提出的，旨在为有志于进行股票期权制度探索的企业主要是上市公司及其管理层，提供若干参考方案。 企业推行股票期权激励制度的基本工作流程如图一所示。 图一 企业推行股票期权制度基本工作流程示意图 从图一所示的各个工作环节中可以看到，股票期权计划的规划处于核心的地位，能否对其中的各组成要素进行合理的筹划安排将对其他方面的工作环节产生决定性的影响。有鉴于此，本文将根据“效率优先，兼顾公平”的原则，首先对股票期权制度的各组成要素进行设计和规划。在此基础上提出若干可供选择的参考方案，并就企业推行股票期权制度可能碰到的部分基本问题进行探讨。 股票期权计划基本组成要素的规划 股票期权授予对象范围与授予时机的选择 对获授受人范围作出明确的规定是股票期权方案能否达到预期目标的重要前提。在实务操作中，具体人员名单应由公司成立专门的股票期权管理机构来确定，该专门机构有权在有效期内任一时间以适宜的方式向其选择的雇员授予期权，并决定所授予期权的数目和行使价格。 一般来说，股票期权主要授予对象是企业的管理阶层和骨干科技人员，这部分员工是企业的中坚力量，他们或者掌握着公司的日常决策和经营权力，对企业的发展有重要影响，或者虽然没有直接参与企业的经营管理，但其对企业的持续发展和竞争力的提高有重要影响，因此是激励的重点。虽然，目前发达国家的股票期权发展趋势之一是，股票期权计划正日益扩展到企业的大多数员工，包括外部董事、母公司员工，有些跨国公司甚至将其延伸到了全球范围的所有雇员，但是本文认为，由于中国企业，特别是国有企业的经营潜能之所以没有得到充分的发挥，主要原因之一是企业的经营管理层缺乏相应的经营积极性和主动性。因此，当前我国企业的股票期权还应以赠与和鼓励企业的管理经营层和科技骨干为主。随着企业的发展和经济市场化程度的提高，再由企业自主决定是否将期权的授予范围扩大到多数员工，直至全体员工。 股票期权一般是在：（1）每年一次的业绩评定，并达到规定目标的情况下，和（2）受聘或升职时授予的，并且一般受聘时与升职时获赠股票期权数量较多。但需要指出的是，即使股票期权扩大到了全体雇员的范围，也并不意味着每个员工每年都能得到期权。这取决于公司是否实现了年度经营目标，以及员工自己的表现。 股票期权授予考核标准与授予数量的确定 考核标准的选择和确定对股票期权制度能否有效推行具有至关重要的影响，如果没有明确的业绩考核，期权的激励将缺乏效率。对企业经营管理层的业绩考核应该选择以下两方面的基准：绝对标准和相对标准。所谓的绝对标准是指规定的财务指标的增长目标，如每股盈利增长或五年内股东回报升比例。而相对标准是将被考察企业与规模、地位相若的同业企业进行比较，企业间相对业绩比较通常都是有效率的。 股票期权考核中的业绩的衡量指标是很具体的，除了要对企业总体进行考察外，还要对个人工作岗位及其表现进行考核。由于各个企业总体及其具体工作岗位的情况千差万别，因此具体工作岗位的考核指标的设计只能置于具体企业的股票期权方案中进行，作为一般性的讨论，这里仅对企业总体