项目管理绩效.pptVIP

;;;1.研究背景 2.研究意义 3、研究方法与技术路线 ;L; 访谈调查 ;;; T公司是新型环保建筑材料企业,成立于2001年。公司为“国家级高新技术企业”。T公司立足于节能环保的建筑材料的研发,拥有23项发明专利,3 项美国发明专利,2项实用新型专利。主要产品为发泡水泥复合板,是一种新型环保复合建筑材料。2011年T公司上市,公司的规模也随之扩大，T公司的远景战略目标是:幵拓海外市场,使公司成为具有品牌价值的国际建筑材料企业。T公司的两大核心部门是市场部和设计开发部。 ; T公司成立时间并不长且规模较小,在企业创立之初只重视效益,而忽视了绩效管理,2010年才摸索着实施绩效管理。目前设计开发部项目团队缺乏合理有效的绩效管理制度,对绩效管理的概念还停留在绩效考核上。每月的月度考核仅仅流于形式,年度考核是设计开发部人员一年的工作情况做出一个综合性的评价,但是考核指标没有和设计开发部人员共同商讨,该评价往往是由各位领导的主观印象判断,操作简单且主观性强。 ;1; 通过对这些问题的分析发现,随着T公司业务的发展,设计开发部项目团队发展的不平衡使得T公司的发展受到了极大的制约。下一步将会针对T公司设计开发部项目团队绩效管理体系存在的问题,进行分析和提出解决方案,使绩效管理真正成为帮助T公司发展的有利工具。 ;;绩效管理方案的设计的前期准备工作;L; 绩效考核;; 本章根据上一章总结出来的问题以及T公司设计开发部的特点制定了一套新的绩效管理体系,该绩效管理体系是理论与实践的有机结合。通过实施新的绩效管理体系,可以使T公司项目团队绩效管理中存在的问题得到一定的改善,也为T公司未来的发展奠定了基础。在下一章中,将对新绩效管理体系的实施情况做一个评价。 ;;新绩效管理体系的优势;1; 绩效信息数据来源未必真实有效;加强绩效考核过程的重视程度; 本章对新绩效管理体系在试运行期间的实施情况做了总结,既有可喜的变化,也有实施中遇到的问题。可喜的方面是:新绩效管理体系流程清楚、系统化,绩效考核指标公平公正且具体可行,全体人员参与绩效管理,有效的绩效沟通,绩效考核结果得到了合理应用,设计开??部项目团队绩效和团队成员个人绩效均有提高。暴露出的问题:绩效考核周期短,团队成员个人绩效考核指标还不够合理,绩效信息数据来源未必真实有效,双向沟通做得不够完善,培训质量不高,绩效反馈没有做到位。;; 首先,根据T公司设计开发部项目团队的实际情况,建立了完整的绩效管理流程;其次,利用目标管理法和关键绩效指标法,建立了完善的绩效考核体系。并且,在新绩效管理体系中加入了前期培训计划和沟通机制,使得新绩效管理在实施过程中事半功倍。新绩效管理流程中,绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进,五个环节形成一个有机的循环,并且坚持每个环节都有团队成员的参与,保证了新绩效管理的可行性。; 在项目团队绩效管理体系中。需要特别注意的三点是: (1)在绩效目标的制定和绩效考核指标的设定时,要结合实际情况,并且要与设计开发部全体人员进行沟通交流,让他们参与到绩效管理当中,并且要做到让他们认可绩效目标和绩效考核指标。 (2)在绩效计划实施阶段,要重视双向沟通,及时发现绩效计划实施中的问题,调整措施,修正偏差,从而保证绩效管理体系能有效实施。 (3)要平衡好团队绩效和团队成员个人绩效,过分重视团队成员个人绩效,会导致团队合作力和凝聚力下降。;