人力资源管理科长班晋升教育.pptxVIP

人力资源管理 ---精英班课程目的：使中基层（储备）管理人员掌握人力资源管理相关理论知识及 技能，充分发挥非人力资源管理的作用。课程用时：4小时讲 师：前 言管理者的困惑1.人员水平太低，无人可用2.反复强调的事情仍不执行 或执行不好 3.组织性、纪律性差 ；4.90后人员多，不愿付出， 只求回报 ；5.忠诚度低，动不动就离职 6…….我们的管理对象的自我意识，比任何一个时代都更加觉醒我们需要人力资源管理知识和技能吗？部门的业绩公式产品=设备数量×单台设备的产出×设备的周转率×设备的寿命部门产出=?员工数量×员工的生产率(能力×意愿）×员工的有效工 作时间（敬业度）×员工在企业的寿命（离职率）魏总对人才的观点人才是第一生产力，实现品牌战略最重要的是人才，要将人才作为资本来看待，而且要懂得如何对资本进行投资，人才培养是一个成本概念，是一个投资概念。 ----2010年10月16日狼兔307作战第十九期总结反省大会 应重点提升高层人员素质能力，制定中高层人员培养计划，中高层人员知识提升，梯队培养十分重要，要全方位的进行能力差距识别。 ----2011年1月4日战略部署阶段汇报会 ★ 80%的人离职，离开的不是他的公司，而是他的直接上级。目录目录第一篇：基本概念、定义≈第二篇：核心作用★第三篇：回顾总结了解：一般≈ 熟记：★重点第一篇概念、定义★什么是人力资源管理？ 指对与一定物力相结合的人力，进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。返回甄选配置员工激励人力资源管 理培训培养绩效管理★人力资源管理4方面选留育用人力资源管理的特点管理的核心为管人理事 1、以人为本，从尊重开始2、重视“领导是教练员”的作用人力资源管理的问题 ——“三羊”现象1、放羊：新员工入职无人管理；2、群羊：元老不进取，功臣讲条件，员工等靠要、新员工更受老员工的影响……；3、赶羊：除了利益驱动外，没有用核心文化与 成长机制让员工进化成狼。返回第二篇 核心作用案例：被随意安排的员工 2011年3月14日经过15天的军训，带着满脸的“军训色” ，小王怀着激动的心情进入长城公司某事业部生管物流部。 进入部门第一天，部长说“你先跟着小李学供应商管理吧”，小王心想“招我的时候说让我干ERP，怎么又干供应商！不过干就干吧，学点其它的知识也可以！”； 就这样小王开始跟着小李学习供应商管理，小李分点活就干点，不分自己也不知道该干什么，怀着忐忑不安的心情，过了两周； 部长终于又召见他了，但是告诉他的却是“供应商管理不需要2个人，工作量不饱和，你学会计吧”，小王没有选择，又开始跟着小张学习会计工作，依然是小张分点什么就干点什么，从此之后除了开早会见到部长，其余时间基本看不见领导； 1个月以后，部长突然告诉他”现在库房缺人手，你下去帮帮忙吧”,小王依然毫无选择的去了库房，几天后，小王回到办公室发现自己的办公位没有了，自己的位置被其他老员工占了，而且自己的个人物品被仍到了垃圾桶，小王非常气愤的问“这是我的位置，你为什么把我的东西扔进垃圾桶？”，老员工不屑的说“这里已经没有你的位置了，你已经被调到库房了，部长都宣布了！”； 小王一脸愕然，找到部长去求证，部长说“不是告诉你去库房了吗？库房缺人，你以后就调到库房了！”，小王一个半月的委屈终于忍受不住爆发了，一个人跑到卫生间大哭起来，哭完后，拿着离职申请表找到部长说“我适应不了这的环境，我要离职”，部长说“所有公司都一样，都不会完全按自己的意愿工作，干工作就要学会服从领导安排，这叫‘执行力’，你再想想！”，同时部长心想“要不是人力科要考核人员流失率我才不留你呢，执行力这么差，不服从领导按排，1个半月什么也没学会！”作为部门领导我们该做什么人员配置---合适的人在合适的位置人员培养---把员工成长放在首位人员激励---推拉并举，有效激励一、人员配置合适的人在合适的位置老虎型/导演型员工特点：目标感/方向感/进取心很好，成就欲望高，做事的效率高管理要点：明确地告诉他目标，及要得到的结果，然后控制关键点激励要点：报酬或职务提升适合岗位：挑战性、有晋升机会的岗位孔雀型/演员型员工特点：表现欲强/喜欢主动沟通/跟人打交道，有感染力/有热情管理/激励要点：及时激励、公众表扬，激励时要说得比较有根有据，比较具体适合岗位：经常与外单位、部门打交道的外联型岗位猫头鹰型/制片人型员工特点：喜欢思考，做事严谨，重视制度/流程，注重细节管理/激励要点：多给与专业支持、作业流程尽量少变动，如要变动需完整告知并鼓励适合岗位：专业性、技术性较强的工作熊猫型/观众型员工特点：与世无争的心态、慢性子、温和、稳健 管理/