美世奥迪能力素质模型.ppt

美世的3P管理模式搭建了企业人力资源管理的基本框架,是本项目的基础方法论 建立与经营目标和战略相统一的能力体系 美世方法论－美世关于能力模型的观点 能力模型的构建 美世项目小组在2004年7月-8月，对随机选取的25家奥迪经销商进行了销售人员能力调查，旨在了解区分高绩效销售人员和低绩效销售人员的能力特征，并对奥迪建议的销售人员能力要求的重要性和自我评价水平进行调查。调查结果对形成奥迪经销商销售人员能力模型提供依据。 美世项目小组在2005年10月-11月，对全国奥迪经销商和一汽大众管理人员进行了服务人员能力调查，旨在了解服务人员包括服务顾问、维修工等的关键能力要求，了解区分高绩效服务人员和低绩效服务人员的能力特征以及差异。调查结果为形成奥迪经销商服务人员能力模型提供依据 2007年4月－12月，奥迪与美世合作的关键岗位人员评价与发展项目，为经销商总经理和销售、服务、市场、财务几个关键岗位建立了能力模型，作为这些岗位人员发展的目标要求。对于这些岗位的能力考评由奥迪厂方统一进行，因此这里只提供这些岗位需要具备的能力要项，不呈现人岗匹配要求 2008年5月，美世项目小组对随机选取10家奥迪经销商进行了走访，对其他岗位人员能力要求进行调查，对原有能力模型方案进行补充，形成了完整的针对经销商所有职能和岗位的能力模型方案。 美世关于职业生涯方案设计的构想：在销售人员中建立平行的专业序列和管理序列两条职业路径体系 美世关于服务人员职业生涯方案设计的构想：在服务人员中建立平行的专业序列和管理序列两条职业路径体系 何为专业序列 专业序列是指在管理序列之外，根据员工个人的能力和技能水平的高低而建立的职业等级体系 每个员工在组织中以承担某一岗位的身份出现，同时每个员工还将有一个专业序列等级以体现其专业能力水平 为何需要专业序列 设立专业序列能够为企业带来以下好处： 丰富员工的职业通道 通过建立职业生涯发展的双通道（管理序列和专业序列），能够让员工有更多的上升空间 员工除了可成为经理和总监，还可以成为受人尊敬的销售专家/服务、维修专家 通过专业序列将员工完成工作所需要的能力和技能体系化，能够完成 知识的积累和传递 个人能力和技能得到迅速提高的途径和依据 保留优秀人才 销售专业序列等级的主要特征 服务顾问专业序列等级的主要特征 维修技师专业序列等级的主要特征 维修技师专业序列等级的主要特征 美世将能力和知识技能水平定义为五个等级(1/2) 美世将能力和知识技能水平定义为五个等级(2/2) 美世建议的对首席顾问的能力要求 美世建议的对资深顾问的能力要求 美世建议的对顾问的能力要求 美世建议的对助理的能力要求 人岗匹配的示例——某资深销售顾问的人岗匹配比率为95.8%，匹配结果为能够胜任 美世建议的对首席服务顾问的能力要求 美世建议的对高级服务顾问的能力要求 美世建议的对服务顾问的能力要求 美世建议的对助理服务顾问的能力要求 什么是关键绩效指标(KPI, Key Performance Indicator)体系 企业总体的绩效指标体系主要由公司层面的绩效指标、部门层面的绩效指标以及个人层面的绩效指标所构成。 不同层次的关键绩效指标体系 平衡记分卡的概念 平衡记分卡开发的主要流程 SWOT分析，从远景到战略的桥梁 SWOT分析善用优势以掌握机会，了解劣势以突围而出 SWOT分析的基本原则 独立而穷尽 寻找驱动性因素 由简而繁的推演，由繁而简的总结归纳 如何进行优势分析（以某经销商为例） 如何进行劣势分析（以某经销商为例） 如何进行机遇和挑战分析（以某经销商为例） 根据SWOT分析的结果，寻找企业的战略重心 绩效奖金支付理念 绩效奖金是根据当年的目标达成情况支付的。与拟定的业务目标比较，员工每年的绩效状况决定了绩效奖金的多少。这种做法在绩效结果和报酬之间建立了很强的关联性 绩效奖金关注于支付给绩效优异的员工更多的绩效奖金，同时支付给绩效差的员工更少的绩效奖金，有利于在公司内部建立起“以绩效为导向”的薪酬支付理念 短期激励机制的示意 绩效奖金的四个要素 薪酬结构 薪酬结构是指职位的固定现金和目标绩效奖金的比值。该结构用来计算各类职位的目标绩效奖金基数。参考数值可见薪酬方案报告 绩效指标 在影响个人绩效奖金金额大小的因素中，通常主要采用以下几种指标结果 公司年度绩效结果 部门绩效考核结果 个人绩效考核结果 在本方案中，将通过将员工与不同绩效指标进行关联的方式，体现个人对部门和公司业绩的贡献 级别越高的职位，以及对公司业绩影响更直接的职位，其绩效奖金占个人总现金收入的比例就越高 绩效奖金的四个要素（续） 绩效杠杆乘数 绩效杠杆乘数是指依据实际绩效的不同达成状况，实际支付绩效奖金与目标绩效奖金的比值。针对每一级的绩效指标，绩效杠杆乘数均有一定