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销售费用考核的原则 一、区分原则 固定指标与变动指标要区分考核。 固定指标如办事处房租、水电费、销售人员底薪和福利等，通常是刚性的，与销售业绩无关； 变动指标如差旅费、电话费、招待费等，通常与销售业绩呈正相关。分开考核更显公正。 新开发市场与老市场费用指标要区分考核。因为新市场培育阶段，投入大产出少，而且周期长。 重点市场与次要市场费用指标要区分考核。企业从战略上要将市场分出主次，重点市场重点投放，才能有效建立根据地和大本营。 * 销售费用考核的原则 二、控制原则 销售费用限额要控制，超出规定部分不予报销。通常是按销售额比例来控制。 销售费用票据要审核，票据要与所发生的实际业务吻合，差旅费要与业务行程吻合，没有票据不予报账或者履行严格的审批程序方可报账。 销售费用审批权限和使用权限要控制，比如，销售人员的权限是一千元以内的费用，区域经理的权限是五千元以内的费用，大区经理的权限是两万元以内的费用，营销总监的权限是十万元以内的费用。 * 3、规范化管理类指标 是否正常出勤，是否按时拜访客户，是否及时提交各类报表，如，工作日报、客户信息报表，是否准时参加例会，是否出现市场窜货和价格混乱等等。 如果你的企业在打造正规军，这些指标让它占的权重高一些，例如，不交报表处罚力度很大就说明你很重视。如果你的企业还没有达到这个阶段，这些指标可以忽略。 企业在不同的阶段它的核心问题是不一样的。 * 4、专业知识类指标 主要包括哪些方面 产品知识 企业知识 市场知识 竞争对手知识 客户需求知识 思考：如何评估？ * 5、客户服务类指标 主要包括哪些方面？ 客户维系比例（客户流失率） 客户销售量增长率 客户投诉处理时间 客户满意度 思考：如何评估？ * 6、个人素质类指标 主要包括哪些方面 职业道德 敬业精神 团队合作 工作作风 …… * 如何评估销售人员 首先要明确，企业的管理目标是什么？ 评估要项以4-6项为宜，各占不同的权重，只对关键行为评估，可问卷调查 ①非考不可 ②需要考核 ③可考可 不考 ④不用考 * 销售人员的考核原则 态度考核： 销售人员能否得到底薪和费用 业绩考核 销售人员能否得到奖励 能力考核 销售人员能否得到晋升 * 探讨：如何考核职业道德 * 四：销售人员的薪酬管理 * 销售人员薪酬管理的原则 内外公平 劳资互惠 支付效率 能力开发 有限激励 层次需求 * 影响销售人员工资的因素 销售业绩 相关经验和能力 企业福利待遇水平 当地生活费用水平 企业承受能力 劳动力市场价格 销售人员的可替代性强弱 * 薪酬体系的设计 薪酬体系 福利 持股 基 薪 工资 业绩股 期权股 赠予股 专项福利 统一福利 法定福利 奖 金 津 贴 初 级 中 级 高 级 * 销售人员工资结构分析 性质 保险性 补偿性 激励性 决定因素 个人价值 职位价值 体力消耗 费用消耗 个人业绩 特点 基本组成 具有刚性 等级差别 计算基数 因岗而异 灵活性强 无法攀比 可以变动 业绩挂钩 弹性最大 后发性 劳模奖励 底薪 补贴 提成 工资结构 团队业绩 奖金 * 销售人员的工资模式 纯底薪，或者底薪+补贴，这是最没有激励性的工资制度。 纯提成制，这是最没有安全感的工资制度。像保险公司很多都是纯提成制，没底薪，有很高的提成； 底薪+提成，补贴包括在底薪或提成里； 底薪+提成+奖金，这里的提成和奖金不一样，提成是你的销售业绩按照一定比例计提，奖金是你超额完成销售任务另外给你的奖励； 底薪+补贴+提成+奖金 * 五：销售人员的激励 * * 销售人员成长的四个阶段 兴奋期 黑暗期 成长期 徘徊期 * 积极性的诊断模式 销售人员积极性 = P（努力——目标） x P（目标——结果） x P（结果——需要） 如果这三个条件有一个不能满足，销售人员的积极性都可能很低。 * 渠道冲突的直接原因 价格原因:各级批发价的价差 存货水平 大客户原因 争占对方资金 技术咨询与服务问题 经销商经营竞争对手产品 * 价格是如何乱的 厂家规定 进货价：10元 出货价：11元 甲：500万 返利 2% 乙：600万 3% 丙：700万 4% 丁：800万 5% 戊：900万 6% 己：1000万 7% 获益60万 出货价11元 获益60万 出货价10