绩效管理目标手册（经典）.docVIP

目标与绩效管理 1、绩效管理的基本理论 1.1绩效 1.1.1绩效的基本概念 “绩效”=“完成了工作任务” 这个界定比较适合体力劳动者，对一线生产工人，他们的绩效就是“完成所分配的生产任务。”但是，对知识工作者，工作任务是什么，很难评价，每天在计算机旁，多数时间需思考，所以又有界定。 “绩效”=“结果”或“产出” 一般考核内容，可分三种，绩效考核，能力考核和态度考核，绩效考核强调的是“结果”或“产出”。 “绩效”=“行为” 因为结果或产出有时由一些不可控制因素决定的，过分强调结果，而忽视过程，会导致短期效益。 所以更全面界定绩效，不仅看你做了什么，也要看你怎么做的。优秀的绩效，不仅取决于做事的结果，还取决于做这件事所拥有的行为或素质。 “绩效”=“结果”+“过程”（行为） “绩效”= 做了什么 + 能做什么 这个界定将绩效不作为“评估历史”的工具，更关注未来，更适合于知识工作者。 1.1.2绩效指标与标准 绩效指标：指的是从哪些方面对工作产出进行衡量。如：销售额、利润百分比、降成本。如平衡计分卡强调四个方面：财务、内部流程、顾客、学习与发展。 绩效标准：指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。 如：销售额在100万/年，税前利润率20%。 指标解决的是我们需要考核“什么”的问题，标准解决的是要求被评估者做得“怎么样”的问题。 1.2绩效考核 绩效考核的基本概念： 绩效考核：指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况。 1.3绩效管理 1.3.1绩效管理的基本概念 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动。 绩效管理是经理与员工共同就目标与如何实现目标而达成共识的过程，以及促进员工实现目标的管理方法。 绩效管理是一个完整的系统。这个系统包括几个部分：计划/目标、辅导/教练、评价/检查、反馈/改进。 绩效管理首先是管理，管理的所有职能都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。 绩效管理强调不断的沟通，该过程是员工与主管达成协议来保证完成的。 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达到目标的过程。 1.3.2绩效管理与绩效考核的差异 绩效考核 绩效管理 判断式 计划式 秋后算帐 问题解决 成 一 败 双赢 结果 结果与过程 人力资源程序 管理程序 关注过去绩效 关注未来的绩效 2、系统的绩效管理体系 2.1基于企业战略的绩效管理系统的构架 该体系主要包括四个组成部分： 绩效目标体系、绩效管理过程、绩效考核制度、绩效管理组织和责任体系。 2.2绩效管理的基本流程 绩效管理是一个完整的系统，是一个封闭的循环，系统组成和流程： 2.3绩效计划和绩效实施 2.3.1绩效计划 1）绩效计划：是关于工作目标和标准的契约。管理者和下属一起沟通，以确定计划期内下属应该做什么，做到什么程度，何时做完等。 2）绩效计划的内容 员工在本绩效周期内所要达到的工作目标是什么？ 何时完成这些目标。 目标的标准是什么？结果从哪些方面衡量？ 从何处获得关于员工工作结果的信息？ 各项工作目标的权重如何？ 员工完成工作时可以拥有哪些权利？ 员工需要的支持和帮助。 经理如何帮助员工实现目标？ 员工是否需要学习新技能以确保任务完成？ 3）步骤 准备阶段 组织战略目标和发展规划：绩效计划是组织战略的载体。绩效计划要团队组织成功。 年度企业经营计划：因为组织战略是企业长远发展方向，比较遥远，这时需要结合企业的年度经营计划来制定经营计划。 计划：部门计划，员工的职位说明书。 绩效计划沟通阶段 因为绩效计划的完成是由主管和员工双方共同协商的。所以，首先要对员工承诺提供解决问题和对困难给予支持和帮助。 2.3.2绩效实施 持续的绩效沟通 持续的绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息过程。目的是通过信息沟通，保持工作过程的动态性、柔性和敏感性，及时调整目标和工作任务。 员工只需要获得信息，及时的了解目前工作状况，出现问题如何解决。 沟通方式： 正式沟通方式——书面报告、定期面谈、定期会议沟通。 非正式沟通方式——走动式管理、开放式办公、工作间歇时的沟通、非正式会议。 绩效信息的收集和分析 目的：为绩效评估提供依据、提供改进绩效计划的依据，发现绩效问题改进绩效。 方法：观察法、工作记录法、反馈法、定期抽查法、关键事件记录法。 收集什么？记录什么？ 收集：收集与绩效有关的信息。事实依据，问题的原因。 记录：目标和标准达到情况，绩效突出或低下的依据、谈话记录，关键是事实和数据。 2.4绩效考核和绩效反馈 2.4.1绩效考核 绩效管理的