人力资源-战略性薪酬（PPT 52页）.pptVIP

战略性薪酬 第一节 基本薪资的确定 薪酬概念 雇员薪酬（employee compensation）是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的各种形式的薪资和报酬。薪酬包括两个主要部分：直接经济报酬和间接经济报酬。 图1.按照支付依据划分的薪酬结构 总体薪酬（Total Compensation） 基础工资（Base Pay） 绩效工资(Merit Pay) 奖金(Incentive Pay) 津贴（Allowance） 福利（Benefit） 股权（Stock） 第一节 基本薪资的确定 薪酬概念 雇员薪酬（employee compensation）是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的各种形式的薪资和报酬。薪酬包括两个主要部分：直接经济报酬和间接经济报酬。 二、薪酬管理中应该考虑的因素 （一）法律因素 在薪酬制定中，要考虑到当地法律的规定，遵守最低工资以及同工同酬、退休金等方面的法律规定。在中国要遵守《劳动法》《社会保障法》等相关规定。 （二）工会对薪酬的影响 工会以及劳资关系方面的法律也会对薪资计划的设计产生影响。 （三）公司的政策和竞争战略 薪酬计划应该有助于推动公司战略的实现，因此管理者应该制定一个整体性的报酬战略。 表1.经营战略与薪酬体系的关系 薪酬调查的定义 薪酬调查就是指企业通过搜集市场上各种相关企业（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。 对于多数企业而言，特定职位（通常指基准职位）的薪酬水平都是在直接或者间接进行薪酬调查的基础上确定的。 非正式的电话调查 互联网调查 中华英才网——发布网上薪资调查报告 采用自己设计的正规调查问卷* 直接购买专业薪酬调查机构（咨询公司、咨询网站等）的薪酬数据库或者调查报告。 聘请专业咨询公司为本企业进行专门的薪酬调查。 如何选择调查渠道，通常需在调查的成本和收益之间进行权衡。 为了确保问卷的效用，问题必须设计的十分具体，内容包括： 企业本身的相关信息：如企业名称、地址、所在行业、企业规模等。 有关职业和任职者的信息：职业类别、职业名称、对任职者的教育程度的要求、对相关工作年限的要求等。 员工薪酬方面的信息：基本薪酬、奖金、津贴、员工福利、其他收入等，有关调薪幅度和措施的规定，有关工作时间和假期的规定等。 附录：广告行业薪酬调查表 薪酬调查的注意事项 １、由于薪酬涉及企业的机密，不少企业与员工之间都有关于薪酬必威体育官网网址的约定。因此寄发薪酬调查问卷，首先要做好与企业总经理的沟通工作，采取合作调查的方式。 ２、在被调查单位填写问卷前，要做好解释和指导工作。 在大多数情况下，薪资调查数据都用来确定基准职位的价格，其他职位的薪资水平要根据它们之间的相对价值并围绕这些基准职位来制定。而确定职位之间的相对价值恰恰是职位评价的目的。 报酬要素 所谓报酬要素，是指所有职位都包含的一系列特定基本要素，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。 一般包括：所需技能，所需努力，责任，工作条件。 在职位评价中，报酬要素的确定是一个非常核心的问题。所使用的报酬要素取决于要评价的职位以及准备采用的职位评价方法。 职业评价委员会 排序法(ranking method) 职位排序法的步骤 获得职位信息——职位分析 选取职位——根据部门或者职位族（比如生产类职位、技术研发类职位、行政后勤类职位等）来对职位进行排列。 选择报酬要素 职位排序。 综合评价结果。 排序法的优缺点： 优点：快速、简单，费用较低，容易和员工达成共识。 缺点： 在排序上面各方可能很难达成共识 会较多地受到评价人主观判断的影响，评价结构较为粗糙； 不能解释具体的价值差异大小，给具体确定工资额带来困难； 在职位数量太多时，排序法使用的难度会加大。 职位分类法(job classification) 在职位群中所包括的职位都是类似的，那么这些职位群称为职级。如管理类中的中层管理和高层管理职位。 在职位群中所包括的职位在完成工作的困难程度上是一样的，但其他方面不同，那么这些职位群称为职等。 职位分类法的步骤 选择报酬要素；然后编制职等/职级描述； 根据这些报酬要素来编写出职位等级定义（grade definition）； 根据职位等级定义对职位进行等级分类。 分类法的优缺点 优点：将职位划分到不同等级之中，避免了对数量很多的各种职位同时进行定价。 缺点：职等或者职级的等级描述编写起来很困难，而且运用这些职位等级描述时往往需要很高的判断力。 计点法（point method）——因素评分法 计点法主要步骤： 选取合适的报酬要素，并加以定义——对选择的报酬要素，用浅显、明确的语言加以定义，使评价人员在运用这些要素时能保持一致性认识。 确定不同报酬