人力资源与绩效管理创新中大版８.0.pptVIP

2002-03-01 2002ORIGIN-HR-KICKOFF 人力资源与绩效管理创新 人力资源管理的新时代 绩效是检验企业的根本标准 一、人力资源管理创新 人力资本经营方法 员工成长素能模型管理 才尽其用的结构优势 聚集人才的引力公式 选人用人的策略优势 提升能力的“三一律” 利用人才的六种关系 激活内力的三种模式 二、绩效管理模式创新 绩效管理的四大功能 管理从ＴＱＣ走向TPC 绩效管理的三种模式 绩效管理的12个关键点 绩效考核，因时而变 人才管理的制度体系 三、绩效管理实操方法 绩效改善九步流程 提效方法之１：提升目标 提效方法之２：起点承诺 提效方法之３：正面反馈 提效方法之４：责任审计 提效方法之５：明星普及 提效方法之５：明星普及 严介和：内行打工，外行老板 曹操乱世用能；治世用德 树敌以励强；乔致庸——孙茂才： 示弱以用强：罗伯特?高菲 孤家寡人 22 直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用、固定薪酬费用等； 间接成本是指以时间质量等方面的成本，如决策失误损失，业绩低下损失。 间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但它的意义和价值远远高于直接成本。 人力资源会计（Human Resource Accounting）人力资源成本可分为直接成本和间接成本两部分。所以重视间接成本是非常重要的。 人力资源成本从以下几个方面表现 1）、取得成本，指招募、选拔、定岗过程中发生的支出，比如招聘广告费、人才中介代理费、招聘会场费、招聘过程差旅费、招聘到的新员工安置费等。 （2）、开发成本，指岗前培训及定向、在岗培训、脱产培训的支出，首先是使得一个新员工达到胜任某个职位的技能并取得预期业绩而付出的成本，比如岗前培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失费、生产率损失、学员的薪金；其次是为提高工作生活质量而产生的费用，比如医疗保健费用、继续教育和深造提高费用、保险费用、工作场所改善费用等。 （3）、使用成本，指对人力资源的维持（如工资、福利费）、奖励、调剂所发生的支出； （4）、保障成本，指建立人力资源的更新换代、工伤等基金的支出； （5）、离职成本，指离职低效成本（离职前工作效率较低）、遣散成本、离职后的补偿支出（如退休金）、空职成本、重新招聘的取得开发成本和超额成本（高薪重聘成本）。?过去我的做法是对现有人力资源成本进行分析，利用统计手段和历史记录，结合市场行性和行业特性，通过数据直观反映公司人力资源利用情况，向相关部门和领导层提供人力资源成本报告，有利于及时发现问题，不断改进，?将人力资源部门的参谋作用发挥的更充分。?? 但我发现这往往也只是浮在表面的工资数字的重新组合，反映不出人力资源成本，只能算是个工资分析而已。 培训的暴食，乱食症 公司为学校提供产品，如果合格率达不到 80%，无疑将被拒之门外；而学校提供给公司的人才，其合格率却达不到20%。于是公司不得不担负起更多的责任：以培训弥补教育的失职。 美国劳工部《SCANS报告》 教育的起源：技术劳动；心智起源于宗教；单体长，全程短黄金职业；白金职业；钻石职业 改变行为狄摩斯散斯,埃斯克利斯.清溪_教练与运动员,导演与演员. 《师说》师者，所以传道授业解迷惑者也。道之所存，师之所存。弟子不必不如师，师不必贤于弟子。780年代的成功学，改变个人行为；90年代教练学提升组织绩效。 PTT的四项学习要领丢人在哪里，丢收的勇气，出彩机会。 训练与修炼。丢人在哪里，丢收的勇气，出彩机会。 道的层面-品格与理念 沙里淘金-真金火炼；九曲黄河-飞流直下 豁然，恍然，茅塞，与君，假传。会当，忽如 将军场上，取项上人头；元帅帐里，定天下大计- 自然-刻意-学之习之，精益求精 刻意-自然-心领神会，大道无形 大弦小弦错杂谈，大珠小珠落玉盘；四弦一声如裂帛，此时无声胜有声。PTT培训四项要领豁然，恍然，茅塞，与君，假传。会当，忽如形式为内服务的至高境界：不是感到完美的形式，而是感觉不到形式，只关注内容。不见刀剑，只觉一片杀气。不见高僧，只见一团祥云笼罩。 此处可以用演示法：空杯与满杯，我愿意和大家竞赛。 案例：Hilton克隆最好的员工 研究模范员工的才能与偏好 建立模型 新员工入职测试看差距 培训：新人经理40小时服务激励 电视剧Cheers里的人物Norm 最佳发现：由顾客提出 骄傲之心：由同事提出 服务业学习制造业ＩＥ（自动化专门化）放弃多长，追求一专（但一专中有多长）不仅是向高业绩指标看齐解决不了根本问题；向高水平的动作看齐。 消费者定制与预制 标准比第二名稍高一点，你就是冠军，而冠军和亚军的利益是质的差别。 日本住友银行兼并和平银行，业绩直线上升，员工觉得领导没变，只是多了一本手册。 麦当劳汉堡１７毫米；标准化不是一个数据，而是