kpi绩效目标之衡量指标-百朗教育机构.ppt

* * * * * * * * * * 附：经理如何协助员工制定绩效改进计划 改进人 张无忌 职务 专员 直属上级 殷素素 职务 经理 制定时间 10月15日 审核人 营销总监 改进项目 提升专业知识、沟通技巧、提升个人自我反醒能力--- 行动计划 执行时间 辅导人 主要措施 目标效果 提升专业知识 11.8 市场部姜经理 内训 65分 10.15起 相关人员 自我提升 达到公司要求 --- 沟通技巧 10.15起 张无忌 自我提升 掌握沟通知识 12.20日 曾文 内训 掌握沟通技巧 --- 提升自我反省能力 具体见个人行动计划 绩效面谈效果的自我评估 1．面谈中，是否受到打扰? 2．他/她是否紧张? 3．我是否经常打断他/她的谈话? 4．我是否真正在倾听？ 5．是否了解到了，他/她为什么会有这样的 绩效表现? 绩效面谈效果的自我评估 6. 我是否表扬了他/她的优点了吗？ 7．在评价下属的绩效表现时，我是否使用了极端化的 字眼，比如“非常糟糕”、“差劲”等? 8. 面谈中，我是否用事实、事例说话？ 9. 他/她是否清楚我的评价和期望？ 10.如果进行下一次绩效面谈，我的方式是否有需要改 变的地方? 尊享尊贵 合作共赢 培训就是竞争力 谢谢! 地址：北京市海淀区紫竹院路31号华澳中心1 号楼18层 联系电话：（010 电子邮箱：hy@ 百朗官网： 中企培训网 中培在线 中培在线新浪官网微博：/zhongpei123 * 任何一种考核方法的应用成功关键在于考核的有效性，如何提高考核 的质量成为一个十分重要的问题。 任何一种考核方法的应用成功关键在于考核的有效性，如何提高考核 的质量成为一个十分重要的问题。 * * * 员工参与管理：目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。 以自我管理为中心：目标管理的基本精神是以自我管理为中心。目标的实施，由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。 强调自我评价：目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。 重视成果：目标管理将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性。 * * * 要点： 一、具体明确的，就是……。 举反例：某些部门制定改进计划，“以最快的速度，通过大家的努力，达到最好的结果。”时间、方法、结果都不明确。 二、向大家介绍比较好的书写模板…… 1、尽量使用时间点，比如几月几日。 2、结果应“能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化“。 3、举例：“在2000年内（2001元旦前），通过银行十年贷款，在北四环附近买一套100平米的房子” 目标不能是抽象的、笼统模糊的，而要明确清晰，要达到目标明确可以用“做什么、为什么做、何时完成、谁负责、在哪里做、如何做、做多少”。 * 要点： 一、可衡量性帮助我们……，书写模式是在T时间内……。 1、制定目标的衡量标准，有利于我们今后对目标达成的过程进行监控，如考察阶段结果，判断我们最后是否达成目标等。 2、Y结果要求尽量是明确的量化的数值。有些目标的结果容易量化，如：销售额、利润等。 3、但是，有些不易被量化，如新方法的执行与推进、管理能力的提升等，这需要以满意度（以客户为导向），或以民主评议为目标的考核依据，使所有的目标尽可能的均被量化和可评估。 4、适当举例，如培训的满意度。 二、需要找到量化的数值相对应的工具 1、也就是要找到可衡量的尺子，如满意度调查表等。 三、衡量标准的写法： 下面我们具体讲解一下衡量标准的写法。 　衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。 * 要点： 一、这个特性帮助我们检查目标是否符合现状，而不是好高骛远。 1、在设定目标时,要考虑人员配备、资源等问题。需要提出这样问题：“这个目标是否能实现？”、“为达到这一目标，需要调动多少资源？我们现在的资源够吗？” 2、如果目标象天边永远不可摸到的彩虹，大家不会努力去实现它，反而影响士气。 二、联想提倡目标要有挑战性。 1、象挂在头顶上的气球，要使劲往上跳才能够得着。因为我们与国际大企业还有很大的差距，我们必须比别人花更多的努力。联想“小马拉大车”也说明了这个道理。 2、但是要有一个度，许多员工给自己制定了多个极富挑战性的目标，最后可能都完成不好。联想提倡员工要“既能工作，又能生活”，只有“事业和家庭双丰收，才是完整的人生”。 三、希望代理在要求下属制定目标时，也要多考虑一下这个问题。 * 要点： 一、要让每一位员工知道目标。 不知道目标就等于没有目标。没有目标的人就象在森林里迷路的人，走来走去，