企业人力资源管理师论文范文——绩效沟通中存在的问题及对策.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题五：某单位工资制度设计 （一）提高意识是前提。 1、思想先行。 思想是行动的先导，要进行有效的绩效沟通，首先在思想上一定要重视。绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节，在任何一个环节都发挥着重要作用，离开了绩效沟通，主管人员的任何单方面的决定都将影响员工的工作热情、影响绩效管理。没有绩效沟通就没有绩效管理。 2、制度保障。 为了使绩效管理在正常的轨道上运行，真正发挥其作用，企业必须把主管与员工的绩效沟通作为重中之重加以研究和发展，通过制度的规范，让绩效管理成为主管的习惯，员工的习惯，用对话和交流解决员工工作中的绩效问题，使绩效管理落到实处。IBM公司被认为是绩效管理最成功的企业之一，这在很大程度上要归功于其独特的绩效沟通制度。IBM公司有多条制度化的绩效沟通渠道，其中最典型的是员工可以借助“与高层管理人员面谈”这一制度，与高层经理进行正式的谈话，面谈的内容既可以是自己关心的话题，也可以是自己对某项工作、某件事情的倾向意见。员工所反映的各类问题公司会交给直接有关的部门去处理，同时该项制度规定：员工所面谈的问题将会分类集中处理，同时不暴露面谈者身份【7】。 （二）精心准备是保证。 1、明确目标。 沟通双方如果想要使沟通取得良好的效果，就必须有一致的沟通目标。绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节，在不同的环节绩效沟通的目的不一样，沟通的内容也是不一样的。如我们前面的表中提到的，不同的沟通阶段，有不同的沟通内容，不同的沟通方式。 2、对象分类。 在沟通时，要区分不同级别的员工，不同的岗位甚至针对不同员工的性格特征，做好沟通对象分类的准备。特别是绩效反馈阶段，根据二八原则，我们沟通的重点，需要把握两个大头：一个是绩效等级评价为“差”的员工，做好业绩辅导，帮助他们分析原因，制订绩效改善计划；另外一个更重要的是，我们要特别去继续肯定和鼓励那些绩效等级评价为“优”的员工，保持他们的战斗能力更为重要，能为企业创造更多的价值。 3、面谈提纲。 沟通的主导人员，在了解了沟通目的和内容及沟通的对象后，做好沟通的计划，对沟通全过程做好事先的安排，特别是通过会议沟通的方式一定要先做计划。对于面谈方式进行的沟通，需要沟通的主导人员先设计好面谈提纲，包括主要问题，如何纪录等等。 4、合适的场所和时间。 选择合适的时机和环境，将有助于使沟通达到事半功倍的效果。比如，有些绩效的绩效沟通场所和时间的选择就值得我们借鉴：一家外资企业的董事长习惯性的做法就是在考评结果公布后，立即亲自邀请考评成绩靠后的20名员工共进晚餐，共同开展绩效沟通。这种做法颇得员工的称赞，沟通效果较好【8】。 （三）灵活操控是关键。 1、站稳立场。 主管人员在沟通中站稳立场有两点要求：保证沟通立场的正确性及坚持沟通的立场。保证沟通立场的正确性需要绩效管理人员从全局和整体方向上把握，冷静地分析考评表，理性地对待每一位参与沟通的员工，并从中提炼出一个公平公正的立场;第二，要坚持自己的立场。在绩效沟通中，有些员工可能对绩效结果的公正性、公平性表示怀疑，主管人员一方面要倾听员工的声音，另一方面也要维护企业的利益和形象，坚定立场。 2、围绕目标沟通。 在准备阶段我们就已经确立了明确的沟通目标，因此在实施的过程中，我们需要沟通双方紧密围绕着目标进行沟通，不可随意更改或者漫天瞎谈，使得沟通毫无结果。在沟通的过程中，我们还需要收集一些共性的反馈信息以做分析。 3、灵活应对突发事件。 活动的进行中都有可能发生意料之外的事情，绩效沟通当然也不例外。如有时候遇到了特别内向或者情绪特别激动的员工，整个沟通根本就不能顺利进行下去。此时，作为主管首先就是要摆正心态，冷静思考，找出应对之策，千万不能对着干、冷漠处之或者干脆吵起来，应该从对方比较熟悉或感兴趣的话题谈起，或者先把注意力暂时转移开来，当僵局打破后再回到本次沟通的主题【8】。 4、双向沟通。 绩效沟通是一种双向沟通的过程。在平时工作的时候可能主管对下属发出指令的时候比较多，而下属人员可能没有太多的机会表达自己的观点。因此，借助绩效沟通的机会一定要让下属把自己真实的想法说出来才能有效地了解下属的问题和期望。为此，主管需要在肯定员工的价值和作用上，引导下属说出工作中的酸甜苦辣及对问题的看法等，调动员工的积极性，让员工自己思考、解决问题和表达心声【6】。 5、注意沟通技巧。 沟通既具有科学性，也具有艺术性。彼得.德鲁克也曾提出过沟通的四大法则：沟通是理解力；沟通是期望；沟通创造要求；沟通和信息是不同的。在进行沟通的时候，主管要关注一下一些方面：一、态度要坦诚，给人安全感和信任感，忌盛气凌人；二、沟通要具体，尽量获得与员工绩效相关的信息；三、让员工知道主管自己的想法和要求，同时也要关注员工的利益；四、要