五步连贯股权激励法股权激励设计与实施教材(ppt 44页).ppt.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 五步连贯股权激励法第二步：定人 定人的三原则： 1、具有潜在的人力资源尚未开发 2、工作过程的隐藏信息程度 3、有无专用性的人力资本积累 高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理 、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他 人员。 五步连贯股权激励法第二步：定人 经邦三层面理论： 1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神） 2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点） 3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已） 对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实 施的重点对象。 五步连贯股权激励法第二步：定人 诸葛亮的七观法： 1、问之以是非而观其志，　 　2、穷之以辞辩而观其变， 　3、咨之以计谋而观其识， 　4、告之以祸难而观其勇， 　5、醉之以酒而观其性， 　6、临之以利而观其廉， 　7、期之以事而观其信。 QA 1、股权是分给个人好还是分给分给团队好？ 2、职业经理人是否需要股份？ 3、不同岗位、不同部门的员工，适合的激励方式分别是什么呢？??? 五步连贯股权激励法第三步：定时 股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。 在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权： 在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。 五步连贯股权激励法第四步：定价 根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格） 上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者： 1． 股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价； 2． 股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。 五步连贯股权激励法第五步：定量（定总量与定个量） 定个量： 1、《试行办法》第十五条：上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。 2、《试行办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。 五步连贯股权激励法第五步：定量（定总量与定个量） 定总量： 1、国际上通用的不超过股本的10%,作为股权激励总量。 《试行办法》规定，用于激励的股权数额不得超过总股本的10%、个人股权总额不得超过总股本的1%这两条规定。 2、 《试行办法》规定首次授予的股权激励总量不能超过总股本的1%。 如何定量 1、参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预 期价值或限制性股票的预期收益。 2、按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管 理人员股权授予数量。 3、各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公 司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。 责任体系：绩效考核结果的使用 强制分布淘汰： 优秀者 5-10% 中坚力量 25-30% 表现尚可者 30-40% 业绩不佳者 15-25% 失败者 5-10% 表现尚可者 ●继续观察考虑下一步如何处理 表现尚可者 ●提供培训，不要让他阻碍下属发展 失败者 ●立刻淘汰 业绩不佳者 ●继续观察考虑下一步如何处理 低 中 中 低 表现尚可者 ●提供培训 中坚力量 ●保留在原岗位，计划下一步提拔 中坚力量 ●提出更高要求 业绩不佳者 ●再提供一次机会或调换岗位 优秀者 ●提供机会，培养成更高级干部 高 高 绩效表现 素质和能力 技术 骨干 100 薪酬总额指数 事业部 领导 总裁 其他 经营者 中层 技术 骨干 50 30 20 50 10 60 20 20 40 30 30 30 35 35 25 35 40 20 30 50 总裁 其他 经营者 事业部 领导 中层 股票期权（3-5年） 业绩奖金（1年） 工资 （1月） 利益体系：薪酬定位和结构 QA 行权的时候也需要考核吗？ 最严格的考核——宝钢股