第十二篇章 领导者面临的现实挑战.pptVIP

第十二章 领导者面临的现实挑战 本章要点 企业变革及其动因 领导变革 领导多元化 学习型组织 知识型组织和知识型人才 12.1 适应和推动变革 企业变革的动因 （1）企业外部环境的变化。 （2）企业内部环境的变化。 （3）顾客需求的变化。 （4）突发事件。 组织变革的内容 战略和结构的变革。它属于组织管理层范围内的变革。他们不仅包括以战略和结构为焦点的变革，还包括政策、报酬系统、合作、控制系统以及其他类似方面的变革。 技术的变革。是指对能够给组织带来独特竞争力的知识和技术予以变革，如引进新的工作方法，引进新的科学技术，新的机器设备，目的是提高生产效率和产品质量。 产品和服务变革。是指产品或服务的产出。设计新产品的目的通常是为了增加市场份额或开拓新的市场、顾客或客户。 人员和文化变革。是指对员工的价值观、态度、期望值、信念、以及员工行为方面的变革。 变革的阻力 组织变革所遇到的阻力，其发生的来源既有出自于个人的，也有来自于组织系统的。个人对变革的阻力来自于个体对变革的不适感和对变革未来的负面预期；而组织系统产生的阻力则与企业文化特性、组织机构设置、经营历史等多方面相关。 从个体角度看，以下因素都可能导致个体或群体对变革产生阻力： 出于不确定性对个体或群体产生负面影响，个体或群体的自我保护行为。 出于行为特征的因素包括工作习惯、求稳心理、难以学习新知识、人际关系的障碍等。 出于变革目的和要求带来的压力因素。 变革的步骤 （1）增强紧迫感 （2）建立指导团队 （3）确立变革愿景 （4）有效沟通愿景 （5）授权行动 （6）创造短期成效 （7）不要放松 （8）巩固变革成果 3. 实施变革的做法 通常的变革本身就是发展和逐步完善的过程，极少数的是武装暴动或者雷霆措施之类的一夜变天，因此多数变革要尊重循序渐进的过程。 领导者如何推动变革 1. 全面规划变革之始 2. 积极进行变革沟通 3. 始终专注变革目标 4. 信息技术推动变革 12.2 领导多元化 多元化的含义 多元化是指任何在某种程度上相似但有所不同的人员的组合。在工作场所里，人们通常倾向于将多元化联想到容易识别的特性，如性别或种族。 多元化对组织产生了重大影响，组织多元化是多元化的重要组成部分，和领导风格、方式、绩效相互影响。 文化多元化 多元化包含的内容非常广泛，个性特点、工作经历、教育背景、价值追求、以及种族、宗教、区域、语言等，这些差别都为领导者带来了多元化的压力。在所有的多元化因素中，文化是差异是最主要的因素。 荷兰学者格尔特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede）通过对IBM公司分布于全球的员工进行了调查后，发现了四个文化所特有的价值层面，即个人主义和集体主义；权力距离；不确定性规避；男性主义和女性主义。这四个不同的文化层面产生了不同的领导方式。 1. 集体主义和个人主义 集体主义指的是一种强调集体和国家的重要性，强调集体利益应该凌驾于个人利益之上的文化价值观念。 个人主义认为个人虽然离不开社会集体，但是正是由于个人对自我利益和幸福的不断追求才最终推动了社会的前进，所以在社会事务中应首先考虑个人的幸福和需要。 不同文化观念是有其各自的土壤的，作为领导者可以视环境变化采取不同的领导风格和策略，以发挥更好的有效性。　 2. 权力距离 权力距离是一种文化与另一种文化相区别的第一个维度，指的是社会承认和接受的权力在组织中的不平等分配的范围，用来表示人们对组织中权力分配不平等情况的接受程度，权力距离有大小之分，它的大小可以用指数PDI（power distance index）来表示。 为了应对权力距离减小带来的变化，领导风格应由专制型领导向变革型领导转变，而领导行为应当从群体决策、适度授权、减少强制、尊重员工和有效沟通5个方面进行改进 3. 不确定性规避 不确定性规避指的是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度，并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景，其强弱是通过不确定性规避指数来表示的。 4.男性主义与女性主义 男性主义反映的是在取得成就、英雄主义、当机立断、工作中心以及追求物质成功方面的倾向； 而女性化则反映了人际关系、配合协作、群策群力和生活质量等方面的价值。 男性主义与女性主义文化在领导活动中可能会表现为以下几个方面： 男性文化中的女性更难成为领导者，更有可能被隔离到少数几个专门职业中去；女性文化中的决策制定者更强调直觉和意见一致；男性文化中的领导者和下属更看重工作；女性文化中的领导者和下属更强调生活的质量；女性社会中的领导者更有可能表现出一种人际导向型的领导模式；男性文化中的成员更容易受到成就、认可和挑战的鼓励。