第八讲职务分析的发展趋势.pptVIP

第八章 职务分析的发展趋势 两大方向的讨论 一种认为职务分析本身的理论体系已经相当完善, 只需在原有基础上加以调整就能很好应变新环境； 另一种观点认为职务分析的程序、体系过于静态化,将目光局限在已经形成的规范上,因而只能是对过去的重复与继承, 严重不适应当前不断变化的组织需要,不能为组织发展带来突破和创新。因此,提出了不同于原有职务分析思路的新模型。 建立交叉互动式的职务分析 在扩大职责和交叉职责情况下，要分析职务与其他职务在流程上的衔接关系，将流程中上下游环节的期望作为工作的目标。 工作流程最终的环节是向顾客提供服务和产品——以顾客为中心 有利于提高流程的效率与对顾客需求的反应灵敏度 实现职务分析的动态更新 职位的动态变化要求工作说明书能够及时更新 人力资源部也许应该授人以渔，向在职人员提供职务分析的培训，培养在职人员自我更新工作说明书的能力，或以员工撰写初稿，部门领导修订审批，人力资源部提供技术支持和反馈的形式来完成新的职务说明书的编写。 工作规范的描述强调个性因素 知识(knowledge) 、技术( skill) 、能力(ability) ,即KSA ——个性(personality) Schmit 等主张运用大五模型:外倾(extroversion) ;温和友善(agreeableness) ;良心(conscientiousness) ;情绪稳定(emotional stability) 和灵活,开拓(openness to experience) Fruyt 等主张用：现实型( realistic) ;研究型( investigative) ; 艺术型(artistic) ; 社会型( social) ; 企业型(enterprising) ; 传统型(conventional) 计算机技术的应用 现在任务清单或其他类型的纸笔调查将逐渐被网络所代替。 电子业绩监督，如今实施的许多直接观察都是通过电子操作监察，计算机能够监视员工的工作过程，可以对工作作出详细的分析。 新的职务分析系统 未来导向和战略导向的职务分析系统 将环境变化因素、企业战略以及特定工作的未来发展趋势纳入职务分析，强调自上而下地收集信息。 设计“如果－那么”的假设情境并通过主题专家（企业战略规划者、技术专家和经济学家 ）访谈确定KSAOs。 团队中的角色分析 组织结构扁平化，使团队成为企业组织结构的基本单位，职务分析也从个人转为关注团队。人在企业中的位置也由点定位转变到区间定位，即角色定位。 分析团队的整体素质要求，分析团队成员间如何形成具有差异性、互补性与协调性 基于胜任特征的职务分析 与传统的工作分析相比，胜任力模型的构建通常会考虑组织情境、组织目标和战略等信息，从而体现了组织的特定要求。 胜任建模关注找出整个职业、或者类似的一组工作中共同的、核心的个体水平的胜任力并将其提升到组织层面，而组织层面的胜任力很有可能会成为组织的核心竞争力。 胜任模型将取代职位说明书成为人力资源管理的基础 基于胜任力的职务分析特点: （1 ）强调优秀员工的关键特征, 注重怎么完成任务, 而不是完成什么； （2 ）与组织经营目标和战略紧密联系, 强调与组织的长期匹配, 而不是与岗位的短期匹配； （3 ）更注重寻找岗位、职务系列之间在胜任要求上的相似点, 而传统的职务分析更加注重寻求岗位之间、职务系列之间的差异； （4 ）具有较高的表面效度, 更容易被任职者接受, 把员工的行为、精神体现在胜任要求的描述上。 work analysis 作业分析 Sanchez 等提出用“work analysis”（作业分析）代替“job analysis”（工作分析）。 作业分析关注某些可以从一个工作移植到另一个工作的任务和技能，强调任务定向,主张将员工的岗位工作细分为不同的任务单元,而每项工作都尽量以任务流程的方式来体现。 可以比较科学地根据任务模块划分来进行组织机构和工作岗位的调整与精简。 不再把工作岗位视为固定不变的组织单元,而是把组织基本单元放在更细的任务环节上,使工作可以灵活“拆装” 。 O*NET的使用 O*NET 是Occupational Information Network （职业信息网） ，由美国劳工部组织发起开发的职务分析系统。目前O*NET 已取代了职业名称词典（Dictionary of Occupational Titles，简写为DOT），成为美国最广泛应用的职务分析工具。 工作信息、工作者特征 、组织情境、工作情境的要求，体职业的特定要求。 Hough 和Oswald 在2000 年指出，在经济和市场急剧变化的现代社会，O*NET是职务分析领域体现必威体育精装版趋势的、能够应对新挑战的一大进展。 O*NET 三原则： 多重描述