二级人力重点—招聘与配置.docx

第二章招聘与配置 第一节员工素质测评标准体系的构建 【知识要求】 一、员工素质测评的基本原理 ★★★ P109 (一)个体差异原理 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的[个体差异体现在]： A、这种差异是客观存在的，是不为一致所转移的。 B、既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素 C、不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。 (二)工作差异原理 员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。 A、首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异 B、还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。 C、不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求  = 1 \* GB3 ①不同的工作就要拥有相应素质的人来承担  = 2 \* GB3 ②每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的 (三)人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则[人事相应] 员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 人岗匹配包括： A、工作要求与员工素质相匹配 B、工作报酬与员工贡献相匹配 C、各类员工与员工之间相匹配 D、各类岗位与岗位之间相匹配 二、员工素质测评的类型[4种] ★★★ P110 A、选拔性测评 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下： 1．强调测评的区分功能 即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2．测评标准刚性强 即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。 3．测评过程强调客观性 ，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。 4．测评指标具有灵活性 5．结果体现为分数或等级 B、开发性测评 以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。 C、诊断性测评 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下： 1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广发（了解现状）。 2、结果不公开 3、有较强的系统性。从表面热证观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。 D、考核性测评 考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，其主要特点如下： 1．概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。 2．结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。 三、员工素质测评的主要原则[5个相结合的原则] ★★★ P111-113 (一)客观测评与主观测评相结合 客观测评与主观测评相结合，应具体体现在： 1、测评目标体系制定 2、手段方法选择 3、评判与解释结果 (二)定性测评与定量测评相结合 所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。 只从定性内容上去测评素质是不深入的，往往是一种模糊的印象判断；而仅仅从定量形式方面去测评素质，则往往是不完全的，是一种表面的与形式的测评。 (三)静态测评与动态测评相结合 1、静态测评的优点是便于横向比较。可以看清被测评者之间的相互差异是否达到了某种标准。 缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。 2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。 动态测评优点了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。 缺点是不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。 心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性 应把静态测评与动态测评相结合，如很多企业在招聘时，既采取问卷、考试等统一的静态形式，又采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。 (四)素质测评与绩效测评相结合 素质（里）与绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。 (五)分项测评与综合测评相结合 分项测评 是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。 优点：有助于提高测评的准确性 缺点：不少整体特征就可能被弱化，尽管最后总和相加，也反映不了其原貌。在实际测评中，应将分项测评与综合测评相结合。 四、员工素质测评标准体系 P113-114 测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体。 (一)