华信惠悦深圳天音组织及人力资源战略咨询教程.pptVIP

We have to bear in mind that when we say define the business we are not only talking about defining the total business of the client, but instead we are talking of their product divisions, BU, practices... Therefore within a corporation, the grade map will be different from one business unit to the other. Defining the business means drawing the red column in the grade map, i.e. setting the ceiling for all jobs in the organisation. Anybody who is a grade higher than the CEO is immediately fired. This is a not higher than system, but it also means the initialisation of the system as it will automatically re-order all the bands and the grades, as well see. Employment and Turnover may seem straightforward measures to take but theyre not. Matrix organisations are confusing and we have to be careful not to count the same people twice (Product Division and country for example) TRANSITION: product diversification also needs some judgement ... 薪酬策略－投入与产出比 薪酬体系将协助公司对人力成本的投入进行总体控制，并有效地进行人力成本分配，并将人力成本转化为经营成果，使人力成本的产出最大化。 通过薪酬结构，规划员工的薪酬范围，对人力成本的投入进行总体控制，并在组织内有效地进行人力成本分配 通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩与专业资质的不断改进，真正将人工成本转化为经营成果，使人力成本的产出最大化。 市场 个人贡献 投入与 产出比 新的薪酬组成 平台管理人员 销售管理人员 销售执行人员 职位特点 为销售管理和销售执行人员提供人力、财务、行政和物流方面的支持和服务。 制定销售和市场计划和方案，监督和跟进营销计划的执行，对最终营销结果担负间接的责任。 执行和实施销售和市场计划和方案，对最终营销结果担负直接的责任。 包含的 岗位 集团总部 各部门的所有职位 无 无 事业部总部 人力资源和财务部的所有职位 市场部和销售部的所有职位 无 分公司 人力资源、财务、行政、物流、IT的所有职位 营销部的所有职位 办事处主任和TMG小组成员 固定收入类型 固定收入（13个月） 固定收入（13个月） 固定收入（13个月） 变动收入类型 绩效奖金 绩效奖金 销售奖金 绩效奖金 销售奖金 发放周期 年度 年度＋季度 年度＋月度 我们建议将所有岗位划分为三大类型，就这些岗位的特点，它们的薪酬组成将有所不同。 薪酬结构设计建议 薪酬结构设计的基础：已提供薪酬数据的标准职位并基于职位评估的职级评估结果。 由于固定收入反映的是职位的市场价值，我们在设计薪酬结构时将首先参照固定收入的市场数据，根据天音固定收入的三种市场地位情况，与市场接轨，这样将会有助于天音吸引、保留和激励人才 变动收入的目标比例我们将参照市场通常情况：即低职位占固定收入的比例较低，高职位占固定收入的比例较高 1～3职级的变动收入占固定收入的10% 4～7职级的变动收入占固定收入的15％ 8～11职级的变动收入占固定收入的20％ 12～15职级的变动收入占固定收入的30％ 16～18职级的变动收入占固定收入的40% 19职级的变动收入占固定收入的50％ 变动收入除了考虑职级,还要考虑不同岗位的特点制定具有针对性的激励方案 薪酬结构设计建议－固定收入 固定收入的市场定位有三种方案，即： 基层职位(1～12级) 定位于市场50分位，管理职位(12级及以上)