薪资与绩效考核指标协议.docVIP

浙江苏强格液压有限公司 制造部经理 薪资与绩效考核指标协议 生效日期：2010年10月1日----2011年10月01日 考核方（甲方）: 被考核方（乙方）： 1、工资结构 经理/总监级工资结构=基本工资 +绩效工资 2、工资分配方式 1）年薪制形式，其具体薪点数见《职务等级薪点明细对照表》。 2）分配原则：按劳分配、体现激励性。取消季度考核，采取月考核+年底考核。 3）工资结构与考核指标分配权重：见下表 部门 岗位 工资结构组成及比例分配 绩效工资发放 考核分数量分配（参考） 基本工资 绩效考核 月度考核 年度考核 公司考核 横向考核 制造部 经理 60% 40% 80% 20% 60% 40% 3、绩效考核原则确定 1）本着干什么考什么、抓重点指标考核原则,采用岗位职责与管理目标相结合的方法。 2）具体的考核项目与量化标准由考核者依据关键绩效项目与所属岗位的工作重点不同确定。 3）以结果业绩和绩效数据管理为导向。采用以“平衡记分卡（BSC）+关键业绩指标（KPI）“为主体考核方式。 4）各部门主管根据本部门承担绩效考核指标，再往下属部门或岗位进行指标分解。 5）绩效考核指标确定：部门专项指标+岗位职责共性管理指标。 6）绩效考核指标确定原则：以数据化形式来证明和彰显部门或个人成绩，关注过程，重视结果。避免人为因素来打印像分，力求科学化、标准化、客观化、数据化、真实化、准确化。 4、数据提供与考核 1）各部门根据要求7日前根据《绩效数据提供表》要求，将数据提供到人力资源部，人力资源部10日前完成汇总并将数据放入共享文件中。 2）各部门根据考核指标数据在网上共享，便于被考核责任部门查核和自评、考核。 3）考核流程：各职能部门提供考核核数据---人力资源部整合数据并共享提供---个人自评------横向考评----人力资源部核算---总经理批准。 5、管理责任（见《部门职能与绩效管理指标》相关内容和要求）及《制造部门管理问责书》相关内容和要求） 6、考核处罚运用 1）乙方连续半年未到60分，终止本协议，撤销乙方职务，取消季度奖励，但仍可继续享受月薪待遇。 2）在职期间，因管理失职，造成重大安全生产事故或重大劳动安全事故（指经济损失在80000元以上）或者严重违反规章制度的，公司有权将乙方调岗、撤职、解除劳动合同，并取消年终奖。再根据责任大小，赔偿公司相应的损失。 3）乙方必须在考核期内提交月度工作计划、年度工作计划。甲方根据计划作出修正。 4) 凡发生安全事故必须报安监部备案，知情不报者：第一次取消月绩效考核，第二次取消年终奖。 7、考核日期：2010年10月1日—2011年10月01日 8、补充说明：因2010年新设考核指标都需要各部门提供数据，部份设定目标缺乏参考数据。故总经办根据实际情况保留部份指标调整权力。 9、附件：《制造部绩效考核表》 《绩效考核数据提供表》 制造部经理 年 月考核表 制造部 经理： 考核日期：2010年 月 日 分类 考核项目 绩效目标 计算公式（以下所有分数如未说明是加分，则表示扣分） 数据提供 实绩 考评结论 目标 权重 自评 考评 关 键 指 标 生产计划任务达成率 100% 30 1）当销售计划量＞最大产能：（实际完成量）/（产能评估量）*权重 2）当销售计划量＜最大产能：（实际完成量）/（销售计划量）*权重 　 　 制造成本/销售收入比率 7% 30 (实际-目标)/目标：每+（-）0.2%，则+（-）1分 不良率 7% 10 (实际-目标)/目标：每+（-）0.5%，则+（-）1分 　 　 制程报废率 0.18% 10 (实际-目标)/目标：每+（-）0.5%，则+（-）1分 　 　 　5S检查得分 90分 10 权重+（实际绩效-目标）/目标*权重 　 　 共 性 指 标 工作计划/会议达成率 100% 岗位职责管理（倒扣分） 扣1分/90%-95%，扣2分/85％-90％，扣4分/80％-85%；扣6分/80％以下 　 　 内、外部投诉 0 每次扣1分 　 　 直属下属违规次数 0次 每次扣1分 　 　 安全责任事故 工