第七讲-员工培训.pptVIP

人力资源管理讲义夹——王润良 第五章 员工培训与发展 第七讲 员工培训 赵 建 英 主要内容 5.1 员工培训概述 一、员工培训的定义 概念 员工培训是组织所有者或管理者针对组织员工和部分外部利益相关者为获得当前本职工作需要和未来职业生涯需要的知识、技能、态度、行为，促进员工素质的全面提高，构建企业核心竞争力和战略优势，实现企业发展目标的战略性人力资本投资和创造智力资本的过程。 意义 有利于实现组织的发展目标 有利于实现员工个人的发展目标 作为普通学校教育的补充和延续 完善企业文化 员工培训与人力资源管理其他环节的关系 员工培训的特点 目的性：组织目标+个人目标+“培训留人才”的目的 任务性：获得实现组织目标和提高绩效所需要的知识、技能、态度、行为。 战略性：战略性人力资本投资 风险性：既可能获得巨额超值回报，也可能血本无归 计划性： 系统性：是人力资源计划中的一项子系统 成人性； 快速性； 针对性 组织内不同层次的员工培训 员工培训的类型 按培训对象分： 操作人员培训； 基层管理人员培训 中层管理人员培训； 高层管理人员培训 按培训内容分： 知识培训； 技能培训 态度培训； 思维培训 心理培训 根据培训与工作岗位的关系分： 入职培训； 在职培训； 离职培训 员工培训方法 演示法 案例法 亲身体验法 5.2 培训模式选择 宏观模式 企业独立办学模式； 企校联合办学模式； 全面委托培训模式； 国际合作办学模式 微观模式 系统培训模式； 过渡性培训模式； 最佳培训实施模式； 持续发展型培训模式； 阿什里德培训模式； 学习型组织培训模式 高级主管培训模式 5.3 员工培训的实施 一、培训需求分析 确认工作行为或绩效的差距 培训需求分析 组织分析 调查现状 预测组织未来人力资源需求 确定培训的项目和主要内容 确定参加培训的总体人数、时间等 作出培训费用测算和预期的培训收益测算 工作分析 员工个人培训需求分析 员工培训意向调查 评估分析员工的工作行为和培训意向 二、培训目标设置 培训目标的内容 说明员工应该做什么 阐明可被接受的绩效水平 受训者完成指定的学习成果的条件 目标设定的注意事项 与组织的长远目标相吻合 一次培训的目标不可太多 目标应该订得具体，可操作性强 一般的培训目标 技能培训； 传授知识； 转变态度； 工作表现 三、制定培训方案 确定培训对象及类型 (组织急需、关键性、长远性） 确定培训规模 确定培训时间 确定培训地点； 确定培训费用； 确定培训方式方法 确定培训教师 在职培训 短训班 带职学习 企业轮训 项目培训 四、培训的组织与实施 确定培训负责人 帮助员工选择正确的学习方法； 三维立体学习模型； 托马斯·杜兰德学习模型； 阿克斯模式 五、培训成果转化 相关理论 同因素理论； 激励推广理论； 认知转换理论； 强化理论 影响转化的组织因素 管理者支持； 同事支持； 应用机会 六、培训效果评估 评估培训结果 确定评估标准 目的：是否达到了目的？ 成本：培训方案所付出的代价如何？是否值得？ 效率：是否以最有效的方法达到目的？ 资源利用：用于培训的资源是否得到了最佳的分配？ 培训效果的评估层次 反应层次：受训者对培训的反应； 学习层次：与受训前相比，是否学到了预期应尝到的知识和技能，是否改善了态度。 行为层次：行为是否发生改变 结果层次：培训对组织整体的影响，如组织业绩、管理水平等是否有了提高 某供电局2008年培训计划（部分） * * 5.2 培训模式选择 5.1 员工培训概述 5.3 员工培训的实施 二、员工培训的特点 一、员工培训的定义 三、员工培训类型 四、员工培训方法 美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性 美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。 员工培训 人力资源计划 组织发展战略 人力资源需求 绩效评估 员工职业生涯 1.职能部门的专业知识 2.工作计划的制定和实施 3.部门内的协调和沟通 4.与同事的协作 5.职业道德和职业规范 6.基础的计算机和信息