结构化面试基本技巧(30-60分钟版)080605.pptVIP

LOGO 慧眼识明珠，巧计揽英才 浅谈结构化面试技巧 第一节 一般面试注意事项  求职申请表的重要性  行为表现与面试相结合  如何识别虚假信息 4 一、求职申请表的重要性 面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表，申请表里主要填写 工作情况、教育情况、具备的技能等等。 当然在我们这里面试的正式杜还不够高，因为企业怕找不到人，所以很多情况下都降低标准录取，在正式的应聘面试中企业会让每个人特别是重要职位的员工写一份求职申请表，上面包含两名证明人，填写证明人的姓名和对信息真实性进行确认的内容， 一方面是为了今后工作的方便，另一方面是为了吓吓胆 小的人，避免作假 5 简历与申请表的比较 允许申请人点缀自己 可以添油加醋 7 类别 申请表 简 历 优 点 直截了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 开放式，有助创新 可以强调个人的内容 费用较小，容易做到 缺 点 封闭式，限制创造性 制定与分发费用昂贵 允许申请人略去一些内容 难以评估 二、行为表现和面试相结合 建 议 面试中最常见的一句话“你谈谈你自己吧”。这是一句没有任何内容的话，不能问出任何信息，相反，可能导致面试的人聊起来没完没了。 面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么他说就什么，而且询问的只是过去的事性，不要让他开始就谈自己，专注于过去的事情有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样比较容易做出录用决定。 面试问题的选择有以下几个要求： 1、只选和工作有关的信息 评估所有与工作有关需具备的技能，容易做出录用决定。 2、候选人之间信息一致、平等 相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要避免“闲聊”，这 样更易确定谁最适合干这个工作。 3、选容易得到可信答案的问题 保证信息准确，容易作出有效的录用决定。 4、有助于更好地归类存档 准确的笔记有助于做候选人之间的比较，并为存档打下好基础。 10 面试问题的纠正 请举例说明。 12 错误的问法 正确的问法 （1）你是怎样分派任务的？是分派给已经 表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给 有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ （1）请描述一下你是怎样分派任务的，并 举例子说明。 （2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还 是从工作中获得？ （2）你认为什么是生活中最大的激励？为 什么这样说？ （3）你的前任主管是一个严厉的人还是一 个随和的人？ （3）你如何评价你的前一任主管？请你举 一些具体的实例来说明。 （4）你的团队沟通能力好不好？ （4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？ （5）在你今后的职业生涯中，你会继续在 这个领域工作还是会做一些别的事情？ （5）你的中长期职业发展计划是怎样的？ 三、如何识别虚假信息 只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看 出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。 表4-3 真话假话的表现列表 14 如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将 （1）用第一人称 （2）说话很有信心 （3）明显的和其他已知的事实一致 （1）很难一针见血 （2）倾向于夸大自我 （3）举止或言语明显迟疑 （4）语言流畅，但像背书 二、面试开始的技巧 开始面试的时候，告诉大家一招： 作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自 己上前台去接他。 为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。如 果你在背后观察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问 题。事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。可能有的人已经跟 前台小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍他们公司的产品，有的人 特别开朗、特别善谈。如果要招一个销售人员，那你就得给他划一个 加号，因为这个人善于自我指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说 话。但如果招一个研发人员，就该划个问号了。 24 →你出去把他领进来之后，应该做的是  介绍自己，跟他握手  确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记  解释面试时间长度、程序及要谈的问题 初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还 有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些 有关过去的行为表现。 →一个小时的面试时间可以这样划分 15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子 更专业的做法：我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？ 针对简历上的疑点提问，这几个月的工作