第三人民医院绩效考核分配方案..docVIP

ⅩⅩ市第三人民医院绩效考核分配方案 （试行） 为了进一步深化县级公立医院综合改革，充分调动工作人员积极性，增强医院发展活力，根据上级县级公立医院改革文件精神，结合我院实际，制定本方案。 一、指导思想 认真贯彻落实县级公立医院综合改革有关文件和会议精神，结合县级公立医院管理体制、补偿机制改革的实际，逐步提高医务人员待遇。加强绩效考核，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的考核机制，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬，体现医务人员技术服务价值。 二、基本原则 1、综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本为重点，实行综合量化考核。 2、按质按劳分配，体现激励机制原则。收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献等人员倾斜，适当拉开差距，充分调动医务人员工作积极性，真正发挥绩效工资的激励作用。 3、成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，节能降耗，实现优质、高效、低耗的管理目标。 三、人员工资核算 （一）人员工资分为固定工资和绩效工资两部分 1、固定工资：医院在编在岗职工、人事代理、借调人员的固定工资按照人社部门审批的岗位工资、薪级工资、津贴补贴、住房补贴总和的80%发放。 2、绩效工资： （1）科室平均绩效工资=（收入—支出）×提率×各种考评得分%/科室实有人数。 收入包括：床位费、注射费、治疗费、接生费、材料费、其他费用、氧气费的80%、手术科室纯手术费的40%、检查费的20%。 支出包括：人员支出（固定工资、各种保险缴费单位负担部分、夜班费等）、财务报销（医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等）、材料费、供应消耗、维修费（大型设备维修费用300元以下的全部由科室承担，超出部分科室承担20%）、固定资产使用费[包括家具（每月按原值1%折旧）、设备（遵循医院与科室共同负担原则，按会计制度规定的收回投资年限减半折旧，各科室在用设备以设备科报表为准）、房屋（门诊每平方米8元/月、病房每间100元/月）]、120车使用费、人均管理费用（每人100元/月）、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷科室承担部分、科室间转账支出。 （2）临床、医技科室职工绩效工资为本科室平均绩效工资×岗位系数×职称系数×职务系数。 （3）职能后勤科室、供应室和公共卫生科职工绩效工资为临床、医技平均绩效工资×岗位系数×职称系数×职务系数×各种考评得分%。 （4） 药剂科职工平均绩效工资按药品销售额×提率×病人满意率×各种考评得分%/科室实有人数。人员绩效工资为平均绩效工资×岗位系数×职务系数×职称系数。 （5）洗衣房职工平均绩效工资按计件计费×提率×科室满意率×各种考评得分%/科室实有人数。人员绩效工资为平均绩效工资×岗位系数×职务系数×职称系数。 （6）新农合办公室职工绩效工资为临床、医技平均绩效工资×岗位系数×职务系数×职称系数×测评分数×病人满意率。(如因科室审核把关不严、上级文件政策传达不及时等原因造成报销资金扣留，从科室当月绩效中按实际数额扣回；若因临床、医技科室原因，从相关责任科室绩效中扣回；因双方原因按比例分摊扣回)。 （7）新成立科室职工绩效工资前三个月暂时按所属科室性质（医疗、医技）平均绩效工资×岗位系数×职务系数×职称系数发放，三个月后按照制定的科室综合目标正常考核。 急诊科绩效低于临床、医技平均绩效的50%时，按平均绩效的50%计算;其他科室绩效低于临床、医技平均绩效的30%时，按平均绩效的30%计算;脑电图室因肩负着门诊二楼导医职能，享受医技科室平均绩效。 （8）急诊科每人每月特殊岗位津贴450元，内五科每人每月特殊岗位津贴210元，影像科每人每月特殊岗位津贴70元。 （9）手术科室手术风险费按纯手术费的6%提取，手术麻醉科手术麻醉风险费按纯手术费、麻醉费总和的2%提取，产科接生风险费按产房纯接生费的3%提取。 注：以上无执业资格者，享受本科室平均绩效工资的70%。 （二）医院原合同人员、就业见习人员和返聘人员医疗、护理、医技岗位固定补助1000元/月、职能后勤岗位900元/月。有执业资格者绩效工资按所在科室平均绩效的100%发放、无执业资格者按所在科室平均绩效的70%发放。凡工作五年（不含五年）以上，按医院正式在编职工绩效工资核算方式进行核算。 （三）考核（总分100分） 1、满意度