人力資源管理战略和价值链理念.ppt

企业发展三要素 “搭班子 定战略 带队伍” 人力资源价值链： 1、价值确定：用人标准确定。 2、价值评估：能力评估。 3、价值分配：利益分配。 （人力资源开发的核心内容） 团体凝聚不佳对公司承诺性不够 对自我价值低落个人防卫性自我意识过高 沟通不良【对上、平行、对下】 组织环境气候能量沉闷 快乐度不佳缺乏创造力活力 个人情绪不稳定、人际冲突抗衡太过频繁 个人人际问题，让情绪干扰工作效率 缺乏承担责任的态度以借口来退缩 没有目标概念与实现达成目标的承诺性 领导者流于传统管理模式无法有效激励部属 同事间因竞争陷入排斥与猜忌 缺乏面对问题的勇气及解决问题的创造力 同事间共识不足缺乏互动欣赏与信任 自我意识强烈缺乏接受性缺乏感恩心 工作环境的归属感不够 人力资源管理理论基础 一个概念 二元目标 三个层次 四大规律 五个深度 X、Y、Z理论 1、人力资源是企业最重要的资源观念 企业的资源：自然资源、物质资源、资本资源、人力资源、无形资源、信息资源------- 资本的属性：A、投资的 结果；B、能带来剩余价值；C、可以量化。 人力资本概念的提出：A 、存在于人的身上，表现为智力和体力的总和；B、可以用劳动者的数量、质量、劳动时间来衡量；C、是投资形成的，其投资费用： 营养保健费+教育费+继续教育费等；D、人是最佳的投资对象，因其带来的剩余价值比其他资本更大。 成功企业必备的资源 市场资源； 品牌资源； 设备资源； 科技资源； 资本资源； 信息资源； 管理资源； 人力资源。 人、财、物、信息、时间、方法、--- 人力资源： —企业最大的资源财富！ 人力资源投资效益 世界银行调查统计（投资回报率） 固定资产投资 1：1.1； 金融资金投资 1：1.5； 科学技术投资 1：3.7； 星火计划投资 1：5； 丰收计划投资 1：8； 企业培训投资 1：10； 高级人才投资 1：17。 人力资源管理的特性 综合性 情感性 矛盾性 模糊性 不完善性 2、人力资源管理的两元目标 提升人的能力（IQ） 激发人的活力（EQ、AQ） 绩效=能力×活力 加登纳（Howard Gardner）的广谱智能理论 语言能力：有条理、有推理能力、喜欢读书和写作、有良好的记忆力、有演讲和辩论能力； 数理逻辑能力：喜欢抽象思维、讲求精确、善计算、喜欢电脑、喜欢解决问题、喜爱以逻辑方式做实验、有条理地做笔记； 空间认知能力：以图象方式思维、能创造内心的意象、善用隐喻、喜爱艺术、能轻松看图、良好的色彩感觉和想象力； 音乐能力：对节奏、音色和音乐中所表达的情绪很敏感 、富有灵性； 身体运动能力：能较好控制身体和器械、反应能力好、喜欢运动、擅长手工、对物质环境敏感、对做过的事比说过和看过的事记得更牢； 人际关系能力：善于交流、谈判、有许多朋友、喜欢群体活动、能察觉别人 的意图； 自省能力：有自知之明、良好的自我感觉、能自我激励、能感知自我情感、知晓自身的长处和短处。 塞拉维(Peter Salovey)的情绪能力理论 一个人取得成功与他的智力没有必然的相关，聪明的人未必能成功，而所谓愚笨的人也并非没有机会。一个人只要智力正常，他将来取得成就的概率与那些智力超常的人一样。成功的人智力方面的差异很大，而在如下能力却表现高度一致： 1、认识自身的情绪； 2、妥善管理情绪； 3、自我激励； 4、同理心（认知他人的情绪）； 5、人际关系管理。 西里格曼提出： 许多人智力不错，情绪也很稳定正常，但他们往往不能做事圆满，他们到底缺什么？ 良好的行为模式！ 保罗·史托兹的逆境商数理论 永攀高峰者 半途而止者 逆境商数： 1 世界顶尖企业家最看重的素质 目标管理 人际关系 时间管理 从上述理论当中你得到什么启迪？ 学习人力资源管理的目的是什么？ 3、人力资源开发的三个层次 微观层次：性质是培养性开发，目的是人成其才； 中观层次：性质是使用性开发，目的是人尽其才； 宏观层次：性质是战略性开发，目的是人才辈出。 问题：对一个企业来讲，哪个层次更重要？ 4、人力资源管理的四大规律 收益递增规律 潜能无限规律 情感互动规律 结构优化规律 5、人力资源开发的五个深度 知识更新 能力提升 观