HR与员工关系相关管理.ppt

LOGO HR与员工关系管理 ——基于华为7000人集体大辞职 勇攀高峰，生生不息，we are climbers! 维度 职能（压力）管理 3 心理契约 5 企业文化（制度） 3 2 法律（《劳动合同法》） 3 4 涉及层面 1 勇攀高峰，生生不息，we are climbers! 涉及层面 二、 华为的“工号文化” 八、 政府介入 三、 “革命性” 做法的历史 四、 新《劳动合同法》 七、 华为否认 规避法律 六、 亲历者 华为集体 大辞职 　一、 辞职后再竞业上岗 五、 对华为的指责 勇攀高峰，生生不息，we are climbers! 企业文化（制度） 华为公司早年创业实行“全员持股”计划，在创业初期有利于凝聚人心，稳定员工队伍，提高员工积极性。此后员工持股计划的几次改革也较好地适应了企业需要，调动了员工积极性。. 员工持股计划—员工参与管理 但随着公司的不断发展壮大，不少老员工因为配发股票期权等历史原因,有了一定的物质积累,已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚期权收益,而少了进取之心，在一定程度上影响了华为“狼性”的发挥。 . 勇攀高峰，生生不息，we are climbers! 企业文化（制度） 破除工号文化——内部分配更加公平，体现激励，得到新员工支持 华为补偿10亿元鼓励7000名老员工辞职或许正是任正非想借机调整已根深蒂固的华为“工号文化”,再次体现天道酬勤发展思路的根本原因之一。 高持股带来的高收益使得华为新员工对工号靠前的老员工有看法,他们认为不少老员工因为配发股票期权等历史原因,有了一定的物质积累,已成为“公司的贵族”,坐拥丰厚期权收益,而少了进取之心,“在一定程度上影响了华为‘狼性’发挥。”现在,老员工辞职之后,这些有着华为最老的工号也将消失,某种程度上体现等级的工号制度取消,所有工号重新排序,排序不分先后,也不再体现员工工作年限长短。 勇攀高峰，生生不息，we are climbers! 职能（压力）管理 公司总监级以上干部主动申请 自愿降薪10%的454份申请书 《降薪倡议书》 “任何一个民族,任何一个组织 只要没有新陈代谢,生长就会停止 ” 华为市场部中高层“先辞职,再重新竞业” 2003 2002 2001 1996 勇攀高峰，生生不息，we are climbers! 法律（《劳动合同法》） 华为辞职事件从2006年12月就开始 计划安排,到2007年5月开始实施， 媒体于11月份开始关注此事 “认真学习、理解、坚决贯彻执行 《劳动合同法》,使华为的用人制度 合法、规范,并富有竞争力” 华为工会通过认真研读法律法规以及 华为的人力资源政策, 了解员工心声 后,华为工会表示支持 “没有侵犯员工权益” 勇攀高峰，生生不息，we are climbers! 心理契约 心理 契约 的体现 勇攀高峰，生生不息，we are climbers! 自愿降薪 实施前与工会及员工进行了 及时充分地沟通，尊重员工 实施后无一人投诉，体现 协商、信任、理解、组织公正 心理契约的补救，提高双方良性 互动，对心理契约的建立和维护 补偿合理，体现公开公平 心理契约 心理 契约 的体现 自愿降薪 实施前与工会及员工进行了 及时充分地沟通，尊重员工 实施后无一人投诉，体现 协商、信任、理解、组织公正 心理契约的补救，提高双方良性 互动，对心理契约的建立和维护 补偿合理，体现公开公平 勇攀高峰，生生不息，we are climbers! 实施前 充分地沟通 尊重员工 引导员工合理归因 工会 员工 公司 勇攀高峰，生生不息，we are climbers! 心理契约 心理 契约 的体现 自愿降薪 实施前与工会及员工进行了 及时充分地沟通，尊重员工 实施后无一人投诉，体现 协商、信任、理解、组织公正 心理契约的补救，提高双方良性 互动，对心理契约的建立和维护 补偿合理，体现公开公平 勇攀高峰，生生不息，we are climbers! 实施后 信任 组织公正 协商 理解 《指导意见》出台在“华为事件”之后,没有追溯力,不可能再对其做出认定。另外,华为之前做法纯粹是企业行为,没有违反《劳动法》,也没有工人到劳动部门投诉，因此否认了华为做法的“无效说”, 在整个华为“万人辞职”事件中,没有一位华为员工公开出来表示自己的权益受到侵犯。 勇攀高峰，生生不息，we are climbers! 心理契约 心理 契约 的体现 自愿降薪 实施前与工会及员工进行了 及时充分地沟通，尊重员工 实施后无一人投诉，体现 协商、信任、理解、组织公正 心