外派人员跨文化适应之研究Cross.ppt

第四章 結論與建議 第一節 研究結果與討論 二、人力資源管理政策與跨文化適應之間的關係 研究結果顯示，在地主國的師徒制對外派人員的工作性 及互動性適應有正向顯著地關係，表示若在派駐國能有「師 傅」的帶領，不僅可帶領外派人員融入工作環境中，也可以 較快的速度了解工作內容，另外，也可以與同事們之間融洽 的互動及交際，故能有效促進外派人員的工作性及互動性適 應，而以上的想法與 Feldman ＆ Bolino（1999）相同。本 研究推測可能是因為「師傅」對外派人員的引領僅限於工作 環境中，而一般環境的 了解及感受仍需要外派人員自己的調 適，故師徒制無法對一般性適應造成顯著地影響。 第四章 結論與建議 第一節 研究結果與討論 二、人力資源管理政策與跨文化適應之間的關係 第四章 結論與建議 第一節 研究結果與討論 三、人格特質所造成的調節作用這表示外向性及開放性人格 特質並不是個人特性或人力資源管理政策與跨文化適應 之間的主要調節變數。 指若外派人員擁有外向性及開放性之人格特質，多少能 有助於對當地環境的適應情形，以及在工作上的適應，並且 較容易與當地同事或居民互動良好，增進其互動性適應。 第四章 結論與建議 第一節 研究結果與討論 四、跨文化適應所造成之結果 外派人員的跨文化適應對提早結束任務的意願有負向的 影響，獲得實證的支持。這表示若外派人員愈能良好的調整 及適應環境，愈不會有提早歸國或離職的念頭及行動，愈能 將組織所託付的任務順利完成。另外，假設外派人員的跨文 化適應對滿意度有正向的影響，也獲得正向且顯著地結果， 顯示若外派人員能成功的適應新環境，有效降低緊張及壓力 ，使得心理上增加舒適及自在的感覺，將會增加其整體滿意 度，而這樣的結果與過去大多數的研究相符。 第四章 結論與建議 第二節 研究貢獻與研究限制 一、研究貢獻 嘗試對某些尚未被實證檢驗過的變數加以分析，例如管 理上的足智多謀、專業技術及管理技能、涵化的態度、無疆 界職涯的想法、任期重疊及權變的績效獎酬制度等對跨文化 適應的影響。 第四章 結論與建議 第二節 研究貢獻與研究限制 二、研究限制 1.由於某些變數在過去研究中甚少被提及，因此對於這些變 數，如管理上的足智多謀、無疆界職涯的想法、任期重疊及 權變的績效獎酬制度等，在本研究中都盡量參考有限的文獻 ，發展出有效的衡量方式，然而其實證支持並不充足，故此 為本研 究的限制之一。 2.但某些變數或管理措施所產生的效果，可能在時間上具有 遞延的情況。然而礙於時間、人力及物力的限制下，本研究 僅能採納橫斷面的數據資料加以分析，因此在檢視本研究結 果時，必須考慮到此一限制。 第四章 結論與建議 第二節 研究貢獻與研究限制 二、研究限制 3.研究之對象為在台之美商、日商及本土企業。由於美商樣本收集數目顯著地少於台商及日商。 4.本研究樣本之選取只包含了本土、美商及日商企業，而本研究之結果是否具有一般性，而也會發生在其他國家及地區呢？這還需要後續研究者進一步的檢驗。? 5.問卷回收率仍偏低，可能會影響研究結果推論之普及性。 第四章 結論與建議 第三節 研究建議 一、對實務界之建議 ?企業需要藉由外派人員與海外單位聯繫溝通，也可確保海 外子公司的營運狀況，故海外任務的重要性與日俱增。 由研究結果可得知，若外派人員在派駐國的適應情況良 好，將能有效減少任務失敗的機率，因此企業應當要更加注 重海外派駐人員在當地的適應情形，盡可能的提供協助與支 援，不僅可以消極地避免任務失敗所付出的代價，更可增加 外派人員在工作及非工作方面的滿意度，積極的確保其能達 到良好的績效。? 第四章 結論與建議 第三節 研究建議 一、對實務界之建議 人際關係能力及涵化的態度對外派人員的跨文化適應情 形有極為顯著的正向影響，外派人員本身具備這兩種能力， 對完成海外任務的助益極大。 故建議企業在選派經理人赴任時，可將這兩種能力作為 挑選準則。或是在赴任之前，積極培植、增加與養成外派經 理人在人際關係的能力與其涵化的態度，以增加海外任務的 成功率。 ? ? 第四章 結論與建議 第三節 研究建議 二、對後續研究之建議 單一應答者的評估方式可能涉及個人主觀意見，導致所 得的資訊與實際情況不盡相同，故建議未來研究者可採取多 重來源的評估方式，例如詢問同事、下屬、配偶或工作之外 的朋友等，以減少偏誤的產生。 ?在本研究中，嘗試加入許多首次進行實證研究的概念， 所獲得的結果雖然不盡相同，例如任期重疊及權變的績效獎 酬制度均不被實證分析所支持；而涵化的態度與無疆界職涯 的想法則對跨文化適應有顯著地影響，建議後續研究者可再 度檢驗以上變