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新版人力资源管理二级知识要点整理 第四章 绩效管理 2.有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理； 3.有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 三、****绩效考评指标的来源：1.组织战略与经营规划；2.部门职能与岗位职责；3.绩效短板与不足。 四、****绩效考评指标体系的设计原则：1.针对性；2.关键性；3.科学性；4.明确性；5.完整性；6.合理性；7.独立性；8.可测性。 五、****绩效考评指标体系的设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。 （一）要素图示法 将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。首先很据工作岗位分析所提供资料。将各人相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为需要，较为需要和需要三个档次，然后请专家和有关人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成成绩考评指标体系。 （二）问卷调查法 是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集，征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。 问卷调查法的具体步骤是： 第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料； 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选； 第三步，用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定； 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法； 第五步，设计调查问卷。 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 （三）个案研究法 就是通过选取若干具有代表性的典型人物，事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来 确定绩效考评指标和考评要素体系。 （四）面谈法 是通过与各类人员，如被考评者的上级，人力资源管理人员，被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员你的方位和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。 它有两种具体的形式：1.个别面谈法；2.座谈讨论法。 （五）经验总结法 根据特定时期的用人政策，本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。 （六）头脑风暴法（头脑风暴法之父-亚历克·奥斯本） ****在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵循以下四个基本原则： 任何时候都不批评别人的想法： 思想愈激进愈开放愈好； 强调产生想法的数量； 鼓励别人改进想法。 六、****绩效考评指标体系的设计程序：工作分析（岗位分析）、理论验证、进行指标调查确定指标体系、修改和调整（考评前和考评后）。 1.工作分析（岗位分析） 根据考评目的。对被考评对象的岗位的工作内容，性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所应采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标； 2.理论验证 依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据； 3.进行指标调查，确定指标体系 根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。 4.进行必要的修改和调整 为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整；另一种是考评后的修改调整。 第二单元 绩效考评标准的设计 一、绩效考评标准的类型：绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。 1.量词式；2.等级式；3.数量式；4.定义式。 ****二、绩效考评标准的设计原则：定量准确、先进合理、突出特点、简明扼要的原则 1.定量准确的原则：一是指考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是合理明确的；三是指选择的档次数量要合理，控制在3-9 级为宜。 2.先进合理的原则：考评标准的选择必须满足先进合理的要求，所谓先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向。一般情况下，应以多数员工70%-80%能达到的标准作为绩效考评指标的评定标准。 3.突出特点的原则：绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作