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我国企业雇主品牌的要素与结构研究——基于广州地区五所高校应届毕业生的实证分析 管理观察CONSTRUCTION我国企业雇主品牌的要素与结构研究——基于广州地区五所高校应届毕业生的实证分析张军成华南师范大学经济与管理学院广东广州510006摘要：本文以雇主品牌理论为基础，以广州地区的五所高校应届毕业生求职者为研究对象，通过339份有效问卷收集样本数据，初步探讨了企业雇主品牌的要素与结构问题。通过方差分析和验证性因子分析，结果表明：我国企业雇主品牌共包含二十项构成要素，形成一个三维的因子结构，其中，这三个维度可依次命名为经济性利益、功能性利益和心理性利益。关键词：企业；雇主品牌；要素；结构1问题的提出主品牌包括经济性利益、功能性利益和心理性利益三个方面[2]，因此，当前，在复杂多变的市场环境中，吸引、留住并激励高素质的员本研究提出以下假设：工，对于企业赢得产品市场竞争的胜利，具有决定性的意义。然而，在H1：企业雇主品牌是一个三维的结构，三个维度分别是：经济性人口老龄化速度加快，新生儿出生率不断下降，以及职业流动率不断利益、功能性利益和心理性利益。攀升的背景下，人才市场的竞争已经呈现出了白热化的态势。在这种2.2企业雇主品牌的构成要素情况下，企业只有通过建立区别于其他竞争对手的强有力的雇主品在现有的雇主品牌方面的研究成果中，有大量的文献探讨了雇牌（EmployerBrand），才能够在劳动力市场上获得持续的竞争优势，主品牌的构成要素问题。其中，在人力资源研究领域，求职者关注功同时还能够战略性地降低员工招聘成本，改善劳资关系，提高员工留能性特征已经得到了广泛的认同。Sutherland等人的研究发现,知识职率。因此，雇主品牌概念一经提出，就立刻引起了企业界和学术界型员工用来识别雇主的评价标准主要是职业发展机会和挑战性工作的密切关注。然而，目前国际上关于雇主品牌理论的学术性研究论文环境、个人培训与发展机会、与绩效相关的工资和利润分享等11项却相对缺乏，而我国学术界对雇主品牌的研究基本上还处在对概念因素[6]。随后，Kinnear和Sutherland的研究发现,决定知识型员工忠于的介绍，以及对西方某些研究成果进行综述这一阶段，在为数不多的组织的关键因素是职业发展机会和挑战性工作环境、个人培训与发实证研究成果中，赵书松等人以雇主品牌理论为基础，以在校博士生展机会和绩效工资等[7]。Lievens和Highhouse通过研究学生和银行职作为研究对象，通过问卷调查和访谈，系统地研究了高校作为雇主时员样本则发现：求职者看重的功能性特征包括薪水、晋升机会、工作的雇主品牌结构问题[1]。但与高校相比，在考察企业雇主品牌时，无论稳定性、工作繁忙程度、工作地点和福利等[8]。是雇主本身还是求职者群体，都明显区别于高校的相应情况。而根据除了功能性要素以外，雇主品牌还具有象征性要素，根据一致性已有的研究文献，我国企业雇主品牌的要素和结构问题尚未得到有匹配理论的观点，当组织的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特效的实证方面的研究，这也在一定程度上造成了对概念的误解，极大征与个人的人格、价值观、目标、态度等基本特征具有相当程度的相地制约了我国雇主品牌理论研究和企业实践的发展。因此，对企业雇似性的时候，人就能与组织实现匹配，从而通过所在组织进行自我表主品牌的要素和结构进行实证方面的研究，具有十分重要的理论意达和提升自我概念，这一点可以从梁均平和李晓红的实证研究结果义和实践意义。基于此，本文研究问的题是：我国企业雇主品牌具有获得证实[9]。因此，组织文化、气氛、价值观、目标和规范等因素是求职哪些重要的要素，以及具有什么样的结构？者选择雇主时的重要影响因素。2文献回顾与研究假设此外，本研究结合样本实际，借鉴了Berthon等人对雇主吸引力2.1雇主品牌的概念的结构维度划分办法[5]，将其“兴趣价值”和“社会价值”合并为企业雇雇主品牌这一概念，最早是由Ambler和Barrow在1996年提出主品牌的“心理性利益”维度，主要由工作环境、同事关系和团队氛围的，他们认为,雇主品牌体现为由雇主提供的功能性、经济性和心理等要素来描述；“发展价值”和“应用价值”则合并为企业雇主品牌的性利益的总和[2]。另一个也获得较普遍认同的概念则认为，雇主品牌“功能性利益”维度，主要由认可、自我价值和自我信心、职业发展、运体现为由雇主提供的，用于吸引、激励和维持现有员工和潜在员工的用所学知识、教授他人等要素来描述；“经济价值”和企业雇主品牌的价值体系、政策和行为的综合[3]。事实上，雇主品牌是一个综合的概“经济性利益”维度相对应，主要由工资、福利、雇佣关系保障等要素念，它既包括内部品牌，也包括外部品牌，同时还包括了内外部品牌来描述。的有机结合[4]，而由于本文的样本数据源于对广州地区200