货代行业薪酬管理规章制度.docVIP

办公室人员薪酬及考核试行方案 一、目的： 为规范公司薪酬管理，合理确定员工工资标准，体现按劳分配、效率优先的原则，根据国家有关劳动人事管理政策，结合公司实际情况，制定本制度。 二、适用范围： 本方案适用公司财务部、客服部、人事行政部工作人员，其他部门可参照执行。 三、职责范围： 1、相关部门:负责本方案的执行。 2、行政人事部：负责本方案的制定、修改、解释、执行、监督与检查工作。 四、薪酬管理原则： 1、公司的薪酬管理必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先的原则； 2、公司的薪酬管理必须贯彻公平、公正、公开透明的原则； 3、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则； 4、坚持岗位、责任、贡献、利益相一致，激励与约束并存的原则。 五、薪酬形式 1、本方案规定的薪酬形式是实行宽带薪酬的形式进行设计。 2、薪酬分配统一由公司人事行政部管理，实行岗位绩效等级工资制、一岗多薪制、 日薪月付制。 3、薪酬结构：均采用结构工资制，由固定工资、浮动工资两部分组成。 4、固定工资包括：基本工资、岗位工资、补贴。固定工资是根据员工的职务、资历、 学历等因素确定，是相对固定的报酬。 5、浮动工资包括：考勤工资、绩效工资。浮动工资是根据员工出勤表现、工作绩效 确定的，是不固定的工资报酬，每月确定一次。 六、工资标准的确定 1、根据员工所属的工资系列、职务，确定员工薪级，再根据员工的薪级，确定对应 的工资标准。参照表一、表二。 表一、基本工资标准及相关补贴标准 岗 位 级 别 基本工资工资标准 固定加班工资 交通补贴 住房补贴 其他补贴 经理 1600 主管 1400 专员 1300 文员 1300 普工级 1300 2、岗位绩效工资根据工作时间、岗位责任、劳动强度等因素确定，岗位绩效工资等级见表二。 表二 职 级 薪等 5级 岗位工 资提取 比 例 6级 岗位工 资提取 比 例 7级 岗位工 资提取 比 例 8级 岗位工 资提取 比 例 级差 1级 2级 3级 4级 经 理 级 高级 A 中级 B 初级 C 主 管 级 高级 A 中级 B 初级 C 专 员 级 高级 A 100 1010 约22% 1110 约24% 1210 约26% 1310 约27% 中级 B 1140 约25% 1230 约26% 1320 约28% 1410 约30% 90 780 约17% 870 约19% 960 约20% 1050 约23% 初级 C 970 约21% 1050 约23% 1130 约24% 1210 约26% 80 650 约14% 730 约15% 810 约18% 890 约20% 文 员 级 高级 A 820 约18% 890 约19% 960 约20% 1030 约22% 70 540 约9% 610 约10% 680 约15% 750 16% 中级 B 660 约14% 720 约15% 780 约17% 840 约18% 60 420 — 480 — 540 约9% 600 约12% 初级 C 550 约9% 600 约10% 650 约14% 700 约15% 50 350 — 400 — 450 — 500 — 备注： 1、根据职位评估结果确定其岗位的薪级； 2、职务晋升工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，同一职级内每晋一等，则在原岗位绩效工资基础上增长约20%，同一职级内中职级晋升为高职级则约30%(计算值取整，个位数为5或0)。 3、岗位工资提取比例，计算值取整，个位数为0，个位数大于5（不含）的，以10取整，个位数小于5（含）的，个位数取整为0。 3、根据员工所任职的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，转正后第一个月一律按 同岗位C等1级执行，绩效工资晋级考核半年进行一次，根据考核结果调整薪酬 等级； 4、根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资的变更从岗位 变动的后1个月起调整。 5、试用期考核、月度绩效考核均采用“S、A、B、C、D”评分制，考核成绩与薪级调 整幅度的对应关系确定方法分别见下表三： 表三 等级 S级 A级 B级 C级 含义 优秀 良好 合格 不合格 分数 100分以上 90～99分 80～89分 79分以下（含）