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什么样的内部规章制度才是有效的？ 一、规章制度的作用 《劳动合同法》第三十九条规定，员工严重违反公司的规章制度的，公司可以单方解除劳动合同。 《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》（2001）第十九条规定，公司根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向员工公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 从这两个规定，可以看出，如果员工违反公司的合法有效的规章制度，公司一方面可以据此给予员工处分直至单方解除劳动合同，此时没有向员工支付经济补偿的义务。另一方面，一旦因此而发生争议，公司的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议的依据。所以，公司规章制度对于公司调整劳动关系、规范劳动行为、加强劳动管理、维护正常的生产工作秩序有着重要的意义。 通过上面的分析，我们可以看出规章制度的重要性，所以建议，在实践中，劳动合同做到精简，规章制度设计要细化。 二、如何让规章制度发生效力 能够发生效力的规章制度必须在内容和程序上都满足一定的条件： 1、从内容上看，公司制订规章制度及劳动纪律应紧密结合公司自身情况并做到“合法、合理、全面、具体”。 （1）、规章制度的内容要合法。《劳动法》第二十五条规定，员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的，公司可以解除劳动合同。但是同时，《劳动合同法》第三十八条规定，公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的，员工可以单方提出解除劳动合同，并且有权要求公司赔偿损失，支付经济补偿金。《劳动合同法》第八十条规定“公司直接涉及员工切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动部门责令改正，给予警告；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。” 从以上正反两方面我们可以看出，规章制度是一把双刃剑，关键在于制定并使用得当。公司规章制度的底线是不能违反法律、法规的规定，损害员工权益。否则，员工可以单方提出解除劳动合同，并且有权要求公司赔偿损失，支付经济补偿金。这种缺陷一旦被员工利用，员工可以“四两拨千斤”，这对于公司经营管理是非常不利的。 （2）、规章制度的内容要合理。如严重违反规章制度，造成重大损害等等，法律没有作出具体规定，只给公司制定规章制度一种提示。公司可根据法律的提示设计并细化自己的规章制度，对于这些标准的界定就存在一个“合理性”的问题。 2、从程序上看，规章制度必须经过一定的程序才能生效。即使公司制订的规章制度内容合法，但如果没有经过法定的程序，也不能成为管理及处罚员工的依据，更谈不上成为人民法院审理案件的依据了。 一般来说，规章制度的有效性有三个标准，除了内容合法外，还需要通过民主程序、向员工进行公示，三个条件缺一不可。因此，公司在制定规章制度时在程序上需注意： （1）、规章制度的民主程序要具体化。法律关于民主程序的规定发生了一定程度的变化，原有的法律规定制定规章制度应经过“民主程序”，但并未限制具体形式，公司可以自行选择。而《劳动合同法》规定只有“直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项”，才需经民主程序。但是哪些规章制度直接涉及员工切身利益，法律并未说明。为避免不必要的劳动纠纷，建议公司对此稍作宽泛解释。并且，法律规定规章制度任何发布主体必须是公司，而不能由公司的董事会或总经理甚至是某个部门制定后实施，否则也不具有法律效力。 （2）、规章制度有效的另一个程序上的要求就是规章制度应经公示。 公示方法有许多种，如以加盖公章的正式文件在公司内张榜公布；将规章制度制成员工手册向每一位员工发放；组织全部员工签到培训学习；通过公司内部网络、报刊公布等等。 建议采取组织全部员工签到学习方式进行公示。因为员工学习签到，证据效力最强；另一方面也便于规章制度的修正。 三、法律建议 1、规章制度一定要符合现行法律法规的规定。因为规章制度内容违法，则员工可以单方解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。更为重要的是，规章制度内容违法就是无效的规章制度，至少有关违法内容是无效的，这不利于公司的经营管理。如果一定要将明显违法的内容向员工公示，那也应将该内容进入劳动合同而不是规章制度，违法内容进入劳动合同顶多是劳动合同的这个条款无效，不会给公司造成经济损失。 2、设计规章制度时应注意能不能形成记录，记录是不是具有法律效力及记录能不能妥善保管等综合因素。因为公司与员工发生争议后，任何一方都是凭借规章制度执行过程中形成的记录进行协商、仲裁或诉讼，并从中获得根本性的结果。 3、规章制度应及时修改、补充。公司规章制度具有一定的时间局限性，它所依赖于生存的法律法规会随着客观情况的不断变化而变化。因此，公司应当对现有的规章制度进行定期（年检）或不定期检查，及时修改、补充相关内容，以符合法律法规的规定及经营管理的客观需要。 4、公司制订、执行规章制度过程中应重视证据的收集保存工作