员工招聘指引标准手册.docVIP

XXXXX公司 人力资源招聘指引手册 编制单位：人力资源部 编制时间：2013年3月1日 XXXX员工招聘指引手册 第一章 总则 第一条 目的 为满足公司持续、快速发展的需要，年度年度 4、介绍、宣讲企业文化 第九条 传达清晰的岗位信息 1、掌握招聘岗位名称、主要职责、任职资格要求 2、知晓工作地点、环境、薪资福利待遇 3、给应聘者描绘职业生涯发展机会 第十条 知识与能力 1、娴熟的人际沟通技能 ⑴掌握面试的节奏和主动权 ⑵引导求职者按照既定的流程进行 ⑶能够处理好一些突发性问题 2、敏锐的洞察能力 通过观察人的表情和形体语言，判断应聘者的性格、爱好、价值观等 3、完备的专业技术知识 ⑴熟练运用各种面试技巧 ⑵掌握相应的人员测评技术和方法 ⑶具备丰富工作经验 第十一条 自我形象 1、微笑是仪态中最能赋予人好感，增加友善、愉悦心情的表情，也是人与人之间最好的一种沟通方式。以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。 STAR 是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表： S ituation 情景 “遇到的情景或当时的背景” T ask 任务 “在上述情景下需要完成的任务” A ction 行动 “怎么说的？”，“怎么做的？” R esult 结果 “上述行为带来的结果” S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？” T(Task)“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？” A(Action)“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解面试人对于情境的认知和事例的关注点。 面试人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？ 面试人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？ 面试人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？ R（result）“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？” 第二十五条 行为描述面试的技巧 1、在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，你一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的情况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么。 2、不断地提出连续性问题，对求职者回答的过去行为用STAR方法判断他/她的行为是否是一个具有完整的STAR的行为或是一个没有具有STAR的行为。 3、发现完整的STAR的行为 ⑴以情景（S）或任务（T）为基础的提问： 请描述当时的情景…。 为什么你当时要…？ 当时的环境是什么样的…？ 你现在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是哪一段？ ⑵以行动（A）为基础的提问： 请详细的说明下你当时做了什么？ 请解释你当时是怎样做的？ 当时，你首先做了什么？然后你又做了什么？ 请描述你在这个项目中起到什么样的角色？ 请把当时你怎样做的一步一步地说明下。 ⑶以结果（R）为基础的提问： 结果是什么？ 哪件事情是怎样结束的？ 你能不能解释哪件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功与我们分享？ 那件事结束后，你得到了什么样的反馈？ 4、如何将一个完整的没有具有STAR的行为变为有STAR行为的提问方法 你能把最近发生的一个典型事例讲给我听吗？ 请把当时发生时，最有代表性的时间段讲给我听？ 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我，并解释你在当时起到什么样的角色？ 请准确告诉我你在当时起到什么样的角色？ 5、如何进行继续提问并获得更多的STAR 能否再给我另外一个事例…。 象这样的事件，你是否还经历过…。 你能否再给我在其它时间里发生的同样事件？ 第二十六条 行为描述面试注意事项 1、避免提理论性的问题，这样会让面试人进入泛泛陈述。如果面试者有这种情况，要注意礼貌地打断对方。 　如：你是怎样计划一天工作的？ 你是怎样寻找新的代理商的？ 你为什么觉得自己有团队精神？ 2、避免提引导性的问题或直接跳向事件结论。 　如：看来你喜欢性格外向型的医生？ 　 这种情况你尝试去说服他吗？ 　　　作为销售人员，你一定有满足感吧？ 3、避免问题转向绝对化和抽象化。面试核心是了解被面试人过去实际做过的事情，一般不要使用“为什么”。 　“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式，而非谈出他实际做的行为；这样的问题会引发对方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实。因而我一般会用这样的提问：“当时是什么情形促使您这样做？” 4、避免使用问假设性问题：“您当时觉得该如何去做？”这样问对方会回答他当时想采取的措施，而未必就是实际采取的措施，一般的提问是：“您当时做了些什么？” 5、避免使用现在式和未