人力资源高师考试资料 第二章 招聘与配置.doc

招聘与配置 岗位胜任特征模型的构建与应用 1、“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。2、胜任特征是潜在的、深层次的特征。3，胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论。4．胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。 胜任特征“一词给出如下定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 含义：首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。 “基础性胜任特征”和“鉴别性胜任特征”这两个概念，前者指的是个人胜任岗位所需要具备的基本能力或素质；后者指的是个人取得优异绩效所需要具备的卓越能力或素质。 胜任特征模型的定义有以下几层含义：1，它反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。2．胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。3．胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。 岗位胜任特征的分类1．按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等；人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等；概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。2．按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。3．按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。 （1）元胜任特征属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。(2)行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。(3)组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。这种类型的胜任特征包括：组织文化知识，公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战略及目标。(4)标准技术胜任特征属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。主要包括打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能等。(5)行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件，理发和酒吧服务等。(6)特殊技术胜任特征属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能，如在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等。 按区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任征。其中鉴别性胜任特征即狭义胜任特征的概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等；基础性胜任特征则指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等。 岗位胜任特征模型的分类1．按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。（1）指标集合式模型是指胜任特征模型由一些经过研究和筛选的胜任特指标组合而成，这些胜任特征可能是概念相对单一的能力指标，也可能是包含多种能力指标的综合因素。指标集合式模型包含两类，一类是带权重的集合方式，即指标之间有重要程度的区分；另一类则是不带权重的集合方式，即假设指标之间在重要程度上没有差异，共同影响岗位的胜任情况或绩效。(2)结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。结构方程式模型中的因子也同指标集合式模型中的因子一样，既可以是概念相对单一的能力指标，也可以是包含多种能力指标的综合因素。2．按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。(1)层级式模型。(2)簇型模型。(3)盒型模型。(4)锚型模型。 研究岗位胜任特征的意义和作用：（一）人员规划意义如下：其一，岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的；其二，岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷；其