人力资源管理论文知识型员工激励问题研究.doc

知识型员工激励问题研究 摘要：激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性，是企业管理中的重要组成部分。首先对知识经济时代的特点以及知识型员工的特点进行具体的分析，然后对管理理论的一些新发展和传统的激励理论进行了介绍和分析，论文最后提出了关于知识型员工的激励理论和方法。知识经济时代的显著特征就是知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本。而知识的所有者就是企业的员工，这种知识型员工有着和以往普通员工明显不同的特点。知识型员工有较强的自主性、劳动具有创造性，劳动过程很难监控，劳动成果难以衡量，成就动机强等特点，因此对知识型员工的激励侧重于自我发展为主，使员工成为激励的主体，关心员工的成长与发展，让员工在成长与发展中完成工作。本文对知识型员工的激励提出了可操作的激励方法，对提高企业的管理水平有积极的作用知识型员工 物质激励 物质性激励对于物质激励的起源，企业要想提高职工的工作积极性，可采用的方法就是经济性报酬。现代企业人员的报酬主要由固定工资、奖金、福利、股票和股票期权构成，每一种报酬都有其优缺点。其中工资是稳定可靠的收入，没有风险，可起到基本的保障作用，但激励作用不大。奖金与其经营业绩紧密相关，有一定风险，也有较强的激励作用。它一般基于年度会计利润决定，虽能反映当年的经营绩效但易受经理人员操纵，也易产生短期行为。不同层次的管理人员的奖金，相应地要拉开一定的差距。 福利是公司提供给员工的可折算成货币的经济性收入，它是对工资和奖金激励的有效补充。股票和股票期权等长期奖励的作用，在于促进管理人员应用新的生产技术、开办新企业、开辟新市场等。因为这些管理和经营活动与公司的长远发展密切相关，需要管理者具备战略眼光，从长计议。长期奖励从一定程度上可以克服管理人员的短期行为，激励作用最大，而且也解决了企业的长期激励问题，但风险也大。 精神激励 精神性激励主要包括： ①控制权激励:与企业所有者具有剩余索取权相对应，经理人员具有经营控制权。经营控制权不仅给经理人员带来地位上的心理满足，而且使经理人员具有职位特权，享受职位消费，给经理人员带来正规激励以外的非物质利益满足。因而，根据企业业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少就形成了一种激励机制。 ②为员工创造良好的竞争环境和人际关系氛围 ③荣誉或声誉激励:荣誉是众人或组织给予个人或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的手段。一般人非常注重自己长期职业生涯中的声誉，强烈的成就欲以及由事业成功而得到的良好的职业声誉、社会荣誉及地位是激励员工努力工作的重要因素。 ④尊重和保护员工充分发挥自身价值的权利。 ⑤带薪休假:带薪休假对很多员工来说都具有吸引力，特别是对那些追求丰富的业余生活的知识型员工来说，更是情有独钟。 物质激励与精神激励案例分析 具体案例分析 如今越来越多的企业，特别是以咨询、IT等为代表的企业，普遍存在着激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。如何解决这一问题？怎样才能抓住知识型员工的心理及行为动力特点，采取相应策略，实现有效激励？这些都成为企业管理层关注的话题。 XX公司是经国家经贸委批准设立的高科技股份有限公司，经过40多年的发展，该研究院所己成为学科门类齐全、专业设置配套、科研队伍素质较好、科研设施完善的科学技术研究中心。 该公司组织机构如图2-1所示。 XX公司所处行业为专用设备制造业，从事工业过程自动化装备的开发、生产和销售。工业过程自动化产品用于国民经济的各个部门，其市场容量十分巨大。随着世界微电子技术、信息技术的飞速发展，该行业产品的技术水平和含量也在不断提高。用于生产环境恶劣的煤炭、冶金、石油、化工等行业，对工业过程自动化产品的可靠性要求越来越高，综合化、网络化、智能化已经成为该行业产品必然的发展趋势。 工业过程自动化产品总体特性是技术含量高，更新换代快。它的应用可以提高企业生产的自动化程度，提高效率，降低能耗，改善作业环境。中国加入WTO后，该行业与其他行业一样也将经受一定的冲击，但由于该行业产品的关税原本较低，受加入WTO的影响不大。 在工业过程自动化业务领域方面， 该公司的技术和综合实力在国内处于领先水平，目前国内企业对该公司产品基本不构成竞争威胁，主要竞争对手为跨国公司。公司不断加大研发投入的力度，使公司在产品技术水平、加工制造能力等方面不断提高，并逐步缩小与国外竞争对手的差距，同时该公司产品在设计、开发、生产各环节充分考虑了行业实际应用情况，使产品在性能价格比方面明显优于国内外其他厂商。公司针对高新技术企业的特点，按照业务相关和精干高效的原则，在各分公司和事业部都建立了研究开发部门，从事各相关领域的技术研究和开发工作。公司总部设有研发部，负责研究规划和项目审批，并管理各分公司、事业部的研发工作。 公司目前处于成长阶段，随着募集资金的投入和投资项