企业管理课件第十章企业人力资源的组织与管理幻灯片.pptVIP

3.强迫选择法 评价者必须从不间断3—4个描述员工在某一方面的 工作表现的选择中选择一项（有时选两项）。 例： （说明：每四个中选择一个。在你认为最符合员工行为的选项上画圈） 1. A.很快地回答顾客的称呼 B.不容易发怒 C.在工作时间学习新产品 D.讨厌循规蹈旧 2. A.精确地运用数学 B.不在打电话上浪费时间 C.与管理者合作 D.保障汽车干净 3. A.喜欢按自己的方式办事 B.经常超过销售目标 C.友好地对待地方政治家 D.不抱怨 … … 4.排序法：把限定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。 5.硬性分布法：将限定范围内的员工按照某一概率分 布划分到有限数量的几种类型上的一种绩效评价方法。 如：优秀占5%，良好占15%，合格占60％，稍差占15%， 不合格占5%） 6.关键事件法：对部门效益产生重大积极或消极影响的 行为。 7.目标管理法： （1）监督者和员工联合制定评价期内要实现的目标。 （2）监督者和员工根据业务或环境变化修改或调整目标。 （3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败 原因。 （4）监督者和员工共同制定下一评价期的工作目标和绩 效目标。 五、绩效考评的实施 （一）执行者 直接上级、同级同事、被考评者自身、所管理的下级、 外界的人事考绩专家或顾问。 （二）时间 一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工 之后进行。 （三）可信度与效度 可信度——考绩的一致性（不因所用考绩方法及考评 者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久的时间内重复 考核所测评的结果应相同）。 效度——考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的 相关程度。 （四）绩效评价的困难与问题 困难： 方法上（科学性）；心理上（失真）；抵制态度。 问题： 1.缺乏客观性:有些标准主观随意性大 2.晕轮错误：孕轮效应，评价者仅把一个因素看做是最 重要的因素，并根据这一因素对员工作出一个好坏的 判断时，就产生了晕轮效应。 3.严格/宽松错误:抬高或降低标准 4.趋中错误：将员工评价结果集中于某一区域而出现的 错误。 5.近期行为偏见：近因效应，过多地从近期的表现出发， 忽视长期一贯的表现的一种现象 6.个人偏见； 7.马太效应：因为凡有的，还要加给他，叫他多余。没 有的，连他有的也要夺过来。 补充： 对国家公务员的绩效考核 1.德：主要指政治思想和道德品质表现，包括贯彻执行 党的路线、方针、政策和国家法律、法规和上级决定等 情况，以及思想作风、廉洁自律、职业道德等方面情况；2.能：主要指履行岗位职责的业务、技术和管理水平、知识 水平、综合分析能力、组织协调、创新进取及适应本职位 的口头 、文字表达、公文写作、现代办公的技能等能力；3.勤：主要指出勤情况、工作态度、工作效率、事业心和责 任感；4.绩：主要指履行岗位职责，完成目标任务的数量、绩效和 贡献大小的实绩。 传统考核与360度反馈 （一）传统考核 1.评价结果只反映了主管一个人的意见 ，偏颇 2.轮流评忧，有失公平。 3.惩罚员工的手段 4.兑现奖惩的“测量手段”，而不是作为一种改进绩效的 “管理手段” 5.报酬计划也与个人绩效考核密切相关 ，与团队要求不符。 （二）360度反馈 1.360度反馈评价（360－degree feedback）可称为多源评 估或多评价者评估，它不同于自上而下，由上级主管评定 下属的传统方式。 2.在360度评价中，评价者不仅仅是被评介者的上级主管， 还包括其他与之密切接触的人员，比如同事、下属、客户 等，同时包括自评。 3.它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个 视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或 者说是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源 的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。 360度反馈应用 1.360度反馈评价作为绩效管理的一种新工具，正被 国际知名大企业越来越多地使用。 2.据调查，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有 90％的企业在使用不同形式的360度反馈评价，比如IBM 、摩托罗拉、摩根士坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西 屋、美国联邦银行等，都把360度反馈评价用于人力资源 管理和开发。 360度反馈——多方收益 1.员工个人 评估过程