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中小企业激励性薪酬制度的构建 =摘 要 薪酬制度具有重要的激励功能,对调动员工积极性和提高企业竞争力具有不可替代 的作用。本文分析了我国中小企业薪酬管理存在的主要问题,提出了中小企业激励性薪酬制度的设计原则,并对中小企业激励性薪酬计划的构建做一探讨。 =关键词 中小企业; 薪酬制度; 激励 一、我国中小企业薪酬管理存在的主要问题 (一)薪酬制度不科学 所谓薪酬制度不科学,主要表现为以下三个方面: 1.薪酬分配方式单一、水平偏低。从企业目前的薪酬分配方式来看,对资本要素参与再分配已有所重视,但在技术要素、劳动要素参与分配方面,还不能适应现代企业发展的需要,大多数职工的角色单一,取得薪酬的方式也就单一。 2.薪酬与福利模糊不清。这在国有中小企业尤为突出。不少企业仍沿用传统的薪酬制度,实行/低工资、高福利0的分配政策,执行由国家统一控制的技术和职务等级制度。 3.考核体系缺乏科学性。目前在许多中小企业中,与薪酬分配相配套的考核体系还不完善,薪酬管理具有较大的随意性,考核也往往是停留在上级对下级的经验判断上,职工的薪酬很难与个人贡献挂起钩来,考核制度缺乏科学的程序,丧失了应有的公平性、导向性和科学性。 (二)薪酬设计原则失当 1.忽视薪酬体系与企业战略和企业文化的匹配。有的企业文化过分强调/讲奉献、讲忠诚0,漠视薪酬在调动员工积极性中的重要作用,不注意通过调整薪酬制度来适应企业环境的变化和企业发展的需要,造成员工积极性不高,核心员工外流,企业竞争力下降。 2.没有正确认识薪酬体系的效能。有的企业过度推崇薪酬的激励效能,把薪金制度看作是激励员工工作热情的万能钥匙,把激励等同于物质奖励,忽视激励因素中领导赏识、自我实现、社会认可等非物质因素的作用。 3.薪酬体系设计的导向性不强。企业的薪酬制度应具有导向作用,薪酬体系的设置应该能够反映出企业鼓励什么样的行为,反对什么样的行为。不少企业薪酬制度设计的目标不明确,使其激励效果大打折扣。 (三)薪酬体系不合理 大多数中小企业的薪酬主要包括基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分内容。在公司内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。企业中常出现两方面的问题:部分职位的本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。奖金应分为绩效奖金和效益奖金。前者是基于员工个人工作业绩的奖励,后者是依据公司的经济效益情况对员工的奖励。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。津贴设置不合理主要表现为对一些特殊的工作岗位缺少补偿。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没有效果。保险也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的公司把社会保险当作是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障,同时对员工的突发的事故也没有预防。 不少中小企业在快速发展中,没有形成规范、合理的薪酬体系,也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统,往往是头痛医头,脚痛医脚,哪里破了就补哪里,呈现出/打补丁0式的薪酬体系。 二、中小企业激励性薪酬的设计原则 企业薪酬制度设计的基本原则是:在员工的收入与贡献基本相当的基础上,与企业自身的发展要求相适应,建立一套强度适中的激励与约束机制,使企业的发展与员工的发展相互促进。在具体的薪酬设计中,中小企业应把握以下主要原则: (一)按劳分配原则 按劳分配原则是劳动要素参与收益分配的基本要求,其核心是员工的工作绩效与个人收入相挂钩。 (二)激励适度原则 激励适度原则是指应当根据企业发展的具体要求,设计适宜的激励力度。通常,随着激励力度的加大,员工的努力程度也随之提高,但是激励力度达到一定程度后,激励效果会越来越小。激励力度的加大也意味着企业投入的增加。因此,在薪酬设计时,要把握激励适度原则。 (三)目标双赢原则 只有将组织目标与个人目标相结合,使组织目标含有较多的个人目标,使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力,这样才能收到良好的激励效果。 (四)外激与内激相结合原则 外激是指如工资、奖金、福利、人际关系等工作环境方面的因素;内激是指满足员工自尊和自我实现需要,使员工从工作本身获得满足感。领导者应该善于将外激和内激相结合,以内激为主,同时改善工作环境,使员工对工作充满兴趣和挑战性,力求收到事半功倍的效果。 (五)按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要存在着个体差异和动态性,因人而异,而且只有满足员工最迫切的需要的措施,激励的效价才高。因此,企业领导人在实施激励时,要不断了解员工需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。 (六)民主公正原则 公正是激励的一个基本原则