教职工年度考评方案存在的问题和发展的方向.docVIP

教职工年度考评制度存在的问题和发展的方向 张运明，重庆市荣昌吴家中学 教职工年度考核及评优制度满足了一部分教职工的成就感，调动了他们的工作积极性，但因为配套政策的缺失，评优制度对多数教职工而言是缺少实际意义的，因而起不到多大的激励作用。 一、教职工年度考评制度存在的问题 1.年度考核难以公平 主要表现在客观分难以客观，主观分又太主观。另外，对加分、减分的项目和分值也往往存在着争议。 2.优秀指标难以分配 (1)教学人员与管理工勤人员之间的矛盾 随着上级考核、评比、检查活动的增多和工作的细化以及教职工的老龄化，行管工勤人员势必大量增加。在学校编制一定的前提下，教学人员相对减少。学校虽然以教学为中心，但年度评优比例是按人头的15%计算的，这样一来，教学人员的优秀人数减少，这将引起教学人员的不满。 (2)升学课程教师与非升学课程教师之间的矛盾 这类矛盾类似于上类矛盾。 (3)行政与教师之间的矛盾 一般来说，行政领导从教师升迁，教学水平较高，考核分也较高。如果行政单独作为一组，很多行政领导只能作“高子中的矮子”，评优时会“吃亏”。但如果回到教研组，教师们又不乐意。 (4)班主任与科任教师之间的矛盾 教育部2009年8月出台的《中小学班主任工作规定》第十四条规定：“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。”但因为编制没有落实，班主任的教学课时没有减少，随着安全压力的增大、社会期望值的增高、独生子女和留守儿童问题的显现以及应付性工作的增多，班主任的工作压力越来越大，付出越来越多，而班主任的待遇得不到应有的提高。在待遇不能足以弥补付出时，学校只好在年度考核时为班主任加分。但这样一来，科任教师就认为自己与班主任不在同一起跑线上，不公平。科任教师不情愿作班主任，又不情愿班主任加分，学校何去何从？ (5)年级组之间的矛盾 为增加考核的可比性，学校一般将教学人员的优秀指标分到教研组，但由于年级之间、学科之间的不平衡以及加分减分的影响，优秀指标可能集中于一些年级，优秀人员少的年级就自感颜面无光。 (6)教研组之间的矛盾 如果将优秀指标分到年级组，这样兼顾了年级的均衡，但反过来年级内学科间又难以比较，而且，每个年级的优秀指标可能会集中于一些学科，这样又造成教研组之间的矛盾。 如果能将优秀指标先分到年级组，再分到教研组，就可以化解年级组之间和教研组之间的矛盾，但很多学校会因为规模太小，优秀比例太低、指标太少而无法实现。 二、解决教职工年度考评问题的对策 1.分门别类公正考核 (1)确定考核原则，精选考核内容 考核原则是制订考核方案的依据，是确保考核合法、在理、有序的纲领和准绳，是所有教职工都必须认同并遵守的准则。通常有科学客观、民主公正、分级分类、注重绩效、宜于操作等原则。 (2)区分考核类别，建好考核框架 可比性是保证考核客观公正的重要前提，要根据教职工的不同情况，划分出不同的类别，结合考核内容和考核方式，从总体上架构考核体系。目前，有三类指标体系得到广泛采用。 一是德能勤绩体系。《教师法》第二十二条规定：“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”这条规定明确了对教职工的年度考核要涉及四个方面的内容。将这四个方面作为年度考核的四个维度，会出现三种突出情况：德能勤绩俱佳、德好勤好能弱绩逊、无德无能勤差绩差。师德高低决定着出勤是否良好和能力是否充分发挥，进而影响工作业绩的优劣，而师德是难以量化考核的。能力只有在实际工作中才能表现出来，而只有师德高尚的人才会全力以赴，不至于出现出工不出力的情况，单独考核能力是没有多大实际意义的。 二是保底分加分减分体系。这种体系可以避免第一种体系难以考核师德的弊端，也不必单独考核能力，为每人保底100分，再根据工作表现和业绩情况进行加分或减分，操作性更强。 三是基本分加分减分体系。这种体系是把工作量、工作业绩、学生评价和教职工评价作为基本分，再根据工作表现和业绩成果进行加分或减分(参见表1)。当然，学生评价和教职工评价是对该教职工德能勤绩的全面评价。比起第二种体系，考核重点更加突出。 表1　教职工年度考核体系 教职工类别　工作量　工作业绩　学生评价　教职工评价　加分20分　减分无限　备注 　教研组长　年级组长　部门 完全从事或兼任行管工勤工作者　10　70　20(全校)　纯专任教师业绩有比较者，不再考核兼带课程；兼任行管工作者，业绩分合并后再除以2 纯专任教师　无比较　10　20　30　20(能力情意各10)　10　10(教研组) 　有比较