国虹塑胶绩效考核方案.docVIP

国虹塑胶绩效考核制度(试行) 一、目的 为建立科学、系统、高效的人力资源管理体系，不断改善员工和公司的行为与绩效，充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性，持续激励员工，从而实现公司的发展战略和目标，保持公司与员工的共同发展，特制定本制度。 二、适用范围 本考核制度适用于国虹塑胶全体员工。 三、绩效考核的基本原则 1.公开性原则：坚持公平、公正、公开的原则，考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。被考核者有权知道考核评价的依据与结果，并有权向上级主管申辩。 2.客观性原则：考核必须依据员工在考核期内与工作有关的行为和事实，避免主观臆断和个人感情色彩。绩效考核表格为通用参考格式，考核者对部门员工的工作绩效全面评估后得出结论，不受本表格的限制。各部门可根据需要修改本表格以适应部门考核需要，修改须经行政人事课批准并备案。 3.开放沟通原则：考核者必须要有对员工高度负责的精神，充分了解员工的工作，在开诚布公、双向沟通的基础上展开考核，并在考核过程中加强指导、监督、激励。 4.常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作须成为常规性的管理工作。 5.发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应把“通过考核提高绩效”作为首要的目标。 四、职责与权限 1.行政人事课负责绩效考核流程及相关细则的制定，日常考核的汇总、分析，以及考核结果在各项行政人事制度中的应用等，并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。 2.各部门文员负责组织各部门日常考核的实施，包括：考核报告的收集、考评汇总、反馈等。 3.考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。根据公司目前的组织结构，将考核者分为“自评”、“第一考核者”及“第二考核者”。考核职能主要由第一考核者承担，第二考核者负责对考核过程与结果进行监控，总经理对考核结果有最终决定权。 4.主要考核关系 被考核者与第一考核者、第二考核者之间的对应关系如下表： 被考核者 第一考核者 第二考核者 批准 副总经理、总助 总经理 / / 部长 分管领导 总经理 / 课长/助理课长 直接上级 间接上级 考核委员会 各部门职员 直接领导 间接领导 考核委员会 日薪制员工 直接领导 课长/部长 考核委员会 注：1.所有职员原则上第一考核者为其直接上级，第二考核者为间接上级。 2.考核委员会成员由公司总经理、副总经理、总经理助理、行政人事课负责人组成。 五、绩效考核办法 1.考核周期：周考核、月度考核、年度考核 2.考核人：自评（周考核除外）、第一考核者、第二考核者、总经理 3.绩效等级分布 类别 等级 代号 分数 考核等级描述 分布比例 合格 出色 S 9-10 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。 ≈10% 优良 A 8-9 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。 ≈15% 合格 B 6-8 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。 ≈60% 不合格 须改进 C 4-6 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。 ≈10% 很差 D 0-4 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。 ≈5% 以上考核的结果均采用“出色、优良、合格、须改进、很差”五个等级表示，代号为S、A、B、C、D，其中S、A、B视为考核合格，C、D视为考核不合格。每个等级相应的描述及分值如上表所示（满分为10分）。其中个人自评占考核权重20%，第一考核者占考核权重50%，第二考核者占考核权重30%，行政人事课根据当月公司实际考核结果提出校正意见，报总经理审批。 4.影响绩效考核等级的考勤规定 4.1 当月事假累计达3天及以上者，绩效考核降一等（如：原为A，因当月事假3天以上，降为B）； 4.2 全年事假累计达20天及以上者不计发年终奖金，并按旷工或劝退处理，临时发生意外等不可抗拒事件经行政人事课核实后，由考核委员会决定； 4.3 以上事假不包括法定假及公休假，法定假种无法提供证明文件的，以事假计。 5．考核方法： 5.1 日