第二章素质测评的经济学分析.ppt

第二章 素质测评价值的经济学分析 第一节 员工的工作效率差异分析 第二节 员工价值的分析 第三节 素质测评价值分析 第四节 素质测评价值的事实依据 第一节 员工的工作效率差异分析 问题一、员工在工作效率上究竟差异有多大？ 问题二、存在差异的经济价值能否量化？ 结论一：好员工的效率是差员工的两倍。优秀员工的效率是好员工的两倍。 结论二：这些差异的经济价值可以计算。主要反映在员工的收入方面。 注：以上结论是英国学者Hull1928年比较了多种职业好员工与差员工的工作效率得出以上结论,后经Tifin、Schmidt、Hunter、vinchur 等证明是可靠的。 第二节 员工价值的分析 既然好员工生产的产品数是差员工的两倍，员工测评的目标就是要为企业挑选出优秀的员工，问题是优秀员工的价值并非完全可以用金钱衡量的，这就需要我们采取科学的方法来评价员工的价值。 一、RE分析技术 （合理评估） Schmidt、Hunter20世纪70年代末提出RE分析技术 ，他们认为：直接主管对手下的价值判断最为恰当。 RE技术操作为两个步骤：一是资料收集；二是资料分析。具体的评价方法有： （一）直接评估法。就是直接主管根据与员工长期接触的认识，估算所管理的每一员工的贡献价值。 第二节 员工价值的分析 （二）替换评估法。就是本公司将一定的产品外包给外公司需要付出的代价。以此来衡量员工的价值。 （三）对比估计法。将好的员工定义为完成产品数位于员工85%以上的人员；将差的员工定义为完成产品数位于员工的15%以下的人员。对称便于计算。 第二节 员工价值的分析 二、RE分析技术的改进。 CREPID法实现了RE改进，改进后的分析方法，可以计算更为复杂职业中的不同工作效率差异，且评估得到的标准差要小于RE。 （一）40%-70%法则。 Schmidt、Hunter研究发现，无论什么职业的员工，其工作效率或产品值的差异大约为其工资的40%-70%。（第一条管理法则） 第二节 员工价值的分析 好员工与一般员工的产值差异与一般员工与差员工差异相同，则好员工与差员工的产值差异为工资的80%-140%，则恰好为一个一般员工的工资。此为第二条管理法则。 （二）最差员工带来的损失 员工的产出值必须高于他们的平均工资，如此组织才能得以维系。 Schmidt、Hunter在研究中注意到以上现象，并提出了第三条管理法则：即一般员工的产出值应该是其工资的2倍。 例示：书P26，每一个差员工将给企业带来1000英镑的亏损。 第二节 员工价值的分析 (三)复杂性工作中的相同性 Schmidt、Hunter等学者在对不同职业者(如焊接工、邮递员、包装工等简单工作标准差进行分析，发现这些工种的标准差较低。而律师、牙医等复杂工作绩效差异越大，不论复杂与简单，好员工的价值是差员工价值的2倍这一结论都一样存在。 RE的有效性 尽管RE评价存在一定的主观性，他取决于直接领导的判断。但大量的研究表明，RE评价的结论是客观的，经多次实证结果表明，评价值与实际统计结果非常接近。 第三节 素质测评价值分析 一、素质测评价值分析涉及素质测评的收益与成本两个方面：P28页已给出了案例结果，表明，员工素质价值中可以量化。 第四节 素质测评价值的事实依据 果真象专家评价的那样吗？人在组织中是孤立的吗？组织中团队合作的合力产生的价值应该归于组织还是个人？这些问题同样影响评价的结果。但RE分析结果仍然对企业产生了巨大影响，那就是好员工的选择非常重要。如1993年，TERPSTR和ROZELL两人对201个组织进行调查，发现使用了特定测评与选拨的组织，具有更高的利润，企业具有更高的增长幅度。 通过对美国国内生产总值、生产率、与平均薪酬关系的研究，进一步证明了美国经济增长与智能测验相关度很高，表现出与素质联系高而与考试结果、招聘方式相关度低的特点。P30 * *