领导者正确用人应提高容忍力.docVIP

文约3600字，专投贵刊！ 领导者正确用人应提高容忍力 ( 黄文涛 用人是领导者的重要职责。这一职责履行的情况如何，不但受人事制度、激励措施、考核监督等外在强制因素制约，而且还同领导者的道德修养、心理特征等自身素质直接相关。提高容忍力，不是指领导者凡事都要忍气吞声，而是理应具备较高容才用贤的涵养。这是领导者心理修养的重要内容，也是其合理配置社会资源，使人才发挥出最大效能，避免产生用人腐败和用人浪费的前提基础。那么，领导者提高容忍力主要包括哪些内容，又如何提高呢？本文拟就此谈点浅见。 一、提高容忍部属批评建议的能力 这一容忍力，是指领导者在用人上不能只对上负责，或凭自己的好恶和经验武断决定，而应坚持群众公认标准，注意兼听则明。一般说来，领导者对上级的意见都比较重视，而对下面反映的情况则容易轻视。这主要因为，上下级之间存在行政隶属关系。上对下的监督制约作用最直接、最权威。而下对上的监督，与权力指向相反，制约作用也就相当微弱。如果领导者再不能虚怀若谷，群众的主人翁地位就很难得到保证。现阶段，我国的法制还不十分完善，以法制吏、靠制度用人还没有完全形成，在很大程度上，还取决于人治。因此，在大力完善社会主义法制的同时，领导者理应不断提高容忍部属意见的能力。 首先，要闻过则喜，容忍部属对自己的批评。任何领导者都掌握一定的权力，而且领导者地位越高，强制部属听命于己的权力越大。在这种情况下，出于对权力的“敬畏”，群众讲赞扬之词、恭敬之话容易。但对领导工作提出建议和批评尤其是当面批评就很难。不但需要极大的勇气，而且要有很强的主人翁责任感。因此，领导者要全面、正确的了解人才，就必须在思想深处树立起听真话不听假话的意识。遇到部属的批评时，不能暴跳如雷，而应虚心接受。其次，要从善如流，采纳部属正确的建议。为什么领导者最难经常听到群众的真话，有时即使能够表现出最诚挚的心情，也只能听到一些非常“有礼貌”且经过再三“修饰”的不满或意见呢？一个重要原因，是领导者不能正确答复或采纳群众意见。有的甚至对群众最初带有试探性质的真心话，文过饰非、恼羞成怒甚至百般刁难、打击报复。实践证明，领导者对群众意见的最大容忍力，只能表现在有则改之，无则加勉的行动中。因为，群众对领导者是否赞成、拥护和满意，不但要听其言，更主要的是要观其行。只有用谦虚的作风和务实的工作才能真正感谢群众帮助，保护群众说真话的勇气和热情。第三，要不计前嫌，任用敢提意见甚至敢反对自己的部属。群众给领导提意见，甚至当面和领导“顶牛”，绝大多数都不是出于个人恩怨。只是因为个人的素质差异而采取的不同的处理方式。有的人提意见注意时机、场合和技巧，有的人则口快心直，不留情面。对此，领导者不能厚此薄彼，更不能对那些敢于当面提出自己不同意见的部属心生怨恨，压制打击。而应仔细考察部属意见的价值，找出其高明之处和可取之处。这样才能正确及时地集中所有部属的最高明见解，使人尽其才。 二、提高容忍部属晋职提升的能力 容忍并欢迎部属胜过自己，是对人才的最大尊重，也是领导者理应具备的宽广胸怀。但实际工作中，有的领导者却嫉贤妒能，千方百计在部属提职晋升上制造障碍，生怕部属胜过自己。主要表现在三个方面：一是气人之有，不予理睬。对工作中的难题，自己想不出办法，也不采纳别人特别是部属想出的好办法。不担心干不好党和人民交给的工作，而是过多地担心别人是否说自己无能。二是借人之有，抬高自己。不能对部属的工作热情和工作智慧予以认可和保护，而是想方设法揽功推过，贴金摭丑。三是压人之有，埋没人才。或者以部属身上缺点或过去的工作失误为由，借口再“锻炼锻炼”而故意耽误人才；或者因部属具备较高的德才政绩，能成为自己晋升的竞争对手而故意让庸才当道。造成以上不能容忍部属超越自己现象的根本原因，主要在于这些领导者私心太重，在个人名利、地位上计较太多。从社会发展的角度看，领导者如果不让德才兼备的人处于较高的权位，担当自己的助手，就要在社会公开、激烈的竞争中处于被淘汰的境地，就没有能力领导团体在合法合理的前提下，去谋取更好的生存发展空间。而这样的领导者对国家和公众是有害无益的。从个体发展看，领导者手底下没有才智超越自己且关系亲密的人才，是心胸狭窄与缺乏知人之智的表现，是领导境界低下的表现。如果不能自省自励，相反，还以显示比下级高明为荣，以压抑甚至否定部下的才能功绩为能事，这不仅是人才的悲哀，也是领导者自身的悲哀。实践证明：鼓励部属超越自己，有助于形成尊重人才，唯贤是举的良好风气。也只有这样才能造成一种人人奋发进取、各得其所、各展所长的兴旺局面。一个真正出色的、受部属拥护的领导者，只会以人才济济为荣，以部下特别是才智超群的部下乐为己用为荣，以部下超越自己的发展为荣，而绝不是相反。 三、提高容忍部属错误缺点的能力 容忍部属错误缺点