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关于私立医院员工管理中如何留住人才的案例研究 摘要：在这高速发展的经济时代，由于一些医院对人才认识不足，医院的人才大量流失，以致于造成医院缺乏人才，医院竞争力下降甚至倒闭等问题。人才流失越来越受到各个医院的关注。因此，如何吸引人才、留住人才的种种举措正是各医院不断努力和探索的。针对于此，我以本医院的实际案例来阐述我们是如何解决留住人才的问题。 关键词：员工管理、留住人才 一、目标 我们公司是一家专业的整形美容机构，我们希望留住我们机构的人才来为需要整形美容服务的广大客户提供优质的服务水平，逐步形成优良的企业文化，使业务能够更好的完成，进而最终提升公司业绩及利润。通过本案例的研究，我们还希望能够将企业员工管理中有关于留住人才这个课题研究的更透彻一些，让我们公司在以后的管理中更加有章可循，使公司更加具有战斗力，从而使公司运营的更好。 二、案例背景 古语有云：“爱美之心人皆有之”，在医学不断发展的今天，为了满足人民对美的追求，我们医院应运而生。上海海豚整形美容医院是一家成立于2008年的专业提供整形美容服务的私立医院。 因为我们是一所私立医院，所以我们医院的整体建制中和了商业企业和国家公立医院的建制，分为3个层级和4个部门。3个层级指的是员工层级，分别是：高管、中层干部、普通员工；4个部门分别是：行政部、诊所服务部、客服部和销售部。其中诊所服务部是我们的医生队伍，也就是我们的技术团体，这是我们医院的核心部门。 根据我所要分析的案例，不得不提的是我们医院的薪酬体系和晋升体系等。我们医院的薪酬除销售部门是按照提成计算外，其他部门的薪酬都是根据各个部门的重要性来制定的，各个部门内的员工薪酬相差甚小。至于晋升体系我们医院在这个上面是根据工龄来制定的。 由于部门工作的差异性、职能职权的差异及利益的纠葛，多次有员工提出辞职的请求。造成医院人才流失，各部门的工作效率显著降低，业绩下滑。为此，医院采取了多项调整措施，最终扭转了这种颓势。 三、案例详细描述 案例一 刘超是我们医院诊所服务部的整形美容骨干医生之一，是一位青年技术人才。因为我们医院在业界的声誉还不错，所以我们医院的业务一直都不错，因此刘超平时的工作都是比较忙的。但是在前段时间，他突然向医院提出辞职的请求。当领导向其询问时时，刘超说：“我平时工作那么忙，那么累，但是我的薪酬并不匹配我的辛劳程度；同时我这每天都是做这些同样的工作，医院都没给我一个适当的发展空间。” 案例二 王晓婷是客服部的副经理。工作做的很出色，大家都比较佩服她。在今年初，王晓婷也向医院提出了辞职的请求。这件事情也同样引起了医院领导的关注，在领导的询问下，王晓婷说：“同为客服部的副经理，也算是个中层管理人员，但是我的福利待遇并不如意，并且在同行中都算是低的。”同时还说道，“我们医院在人事晋升上，没有说因为个人优秀而特意提拔的。并且在晋升时都对工龄比较看重，而把个人才能放在了次要位置。” 问题分析： 发现问题后，医院领导分析了两件事情的来龙去脉及因果关系，分析了相关的影响因素，最终明白了，这两个案列之所以会出现其实主要问题不在他们身上，而是在医院员工管理上出了问题，医院没有有效的制定出符合各位员工的薪酬制度，没有一个合理的适合员工职业发展的晋升通道。进而导致了人才流失的问题，对医院产生了不利的影响。 解决方案： 医院领导就此事专门召开了高层的人事会议，就医院的人事薪酬体系、晋升体系和员工的职业发展问题进行了讨论，重新拟定了一些细则： 1、所有员工的薪酬都与各人的工作性质挂钩。和医院业绩相关的，薪酬直接与个人业绩联系在一起；其他人员的薪酬就直接由个人所在部门部门经理根据其工作的辛劳程度来评定。 2、在医院的人事调动上，实行“能者上”的原则。 3、为各个职位制定了详细的职业发展规划。 4、经常开展一些知识讲座，让员工进一步的丰富自己。 5、定期向所有员工了解员工对现行医院在员工管理上的不足之处，以及征求大家的意见。 四、结果 在这些细则实施了一短时间之后，大家都能明显的感觉出来医院和以前有所不同，不仅留住了这两位人才，而且在这之后的一段时间里都没有人提出辞职的申请。在对大家的了解中，大家都对现行的员工管理规则都还比较满意，不仅在福利待遇上满足了大家所付出的劳动成果，而且在大家的职业发展上医院都给大家指明了方向；通过“能者上”的选拔原则，让大家的工作积极性都有了显著的提高；同时在开展各种知识讲座系列工作展开之下，大家都在各个方面都有所提高；人性化的员工管理也在定期向员工了解情况的细则之下得到了进一步的升华。在大家一片积极向上的精神面貌之下，医院的效益得到了不小的提升。 从发现问题到解决问题，共计历时一个月的时间。在这实践的检验下充分证明出我们医院在留住人才上所采取的措施是有效的。 五、问题及冲突 本案例中不难发现，在企业员工流失上