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企业员工心理测评中作假问题的相关研究 企业管理阳企业员工心理测评中作假问题的相关研究郭巢生1周央l程鹏l王俊1段华洽2(1.安徽大学;2.安徽大学管理学院)摘要:本文主要结合笔者在ft~调研过程中遇到的阁惑而提出的企业员外向，~喜欢与人交流多敬员工都会班择;很符合来尽量靠近他们工在心理测评中作假的问胞，进而从与社会称许性效应的比较、作假的研究心中;销售人员的理想模型但是人的性格往往是多样的，不可能所宛式及企业的作假控制和识别方法三个方丽展开了进…步讨论，最后提出米有人性格都是外向，这其中就存在部分员工休假。这种个体为了表现来关于你假问题研究的可能方向。一个有利的自我表征，而故意对测验歪曲反应的趋势被称作作假。关键词:效度作假社会称许性效应按制及识别2.1心理测评与社会称许性效应O引富目前常用的心理测评主要包括认知测评和人格测评，像瑞文智1918年，祭代克提出:凡容观存在的事物都有其数蟹，1939年，力测验等就属于认知测验，员工在这种测验中恨难作假，因为只有在衰柯尔进…步指出，凡是有数量的事物都可以测麓，从辨证唯物主义知道答案的情况下才有可能逃出正确答案。而人格测验则不同，因为的观点肴，任何事物都是质和量的统一，事物质的蓬异是分类的前人格测验的项目往往具有很强的主观性和不可验证性，员工往往很掘，而事物摄的茬异则是测景的前提。这是心理测景的理论慕础，也容易选出一个看上去正确的答案。Moore(1942 )责备了人格测验的是效应的假设前提。在此基础上，心理测评被国外企业广泛的应用于建构方式，指出;无论yes-no方式还是多逃跑，都鼓励了被试作招聘、培训11和晋升等活动中，由于其手段和内容日趋多样化，国内企假;。…项研究(Donovan.2003 )调囊7作假的发生概率，结果发现业也开始把心理测评作为…{丁囊薯的工具应用到企业的各个方面。47%的被试夸大了责任感等特征，41%的人承认把自己刻画的更加但是从心理测评诞生的那…夭起，人们就没有停止过对其有效性的宜人，翻过15%的被试贝IJ宪全虚构来回答测验。因此，人格测验的实怀躁，特别是当心理测评与企业经营、员工利益联系到一起时，各种证效度使人们开始忽视对于这方面的开发，这一情况一直持续到;大额外变量都太太降低了测评的实证放度。革;人格测验的开发成功才好转。1问题的提出心理测评特别是人格测验最常见的误盏是由社会称许性放应造埋着目前正在进行一项关于企业员工心理服务的研究，已经调成的，包括自我欺骗和印象管理两方丽，自我欺骗是无意识的，在测研了钮括困苦苦、中外合资、民营豆种类型的八家企业，发放心理测评评中往往很难避免，而印象管理则是有意识的，我们可以通过相应的问卷700余份。在统计的时候发现虽然问卷指导语已经很明确的承测评技术去现别。作假(faking)的概念和印象管理很类似，都是个体诺;我们的问卷使用光记名方式您的隐私将被保护，所得数将只用为了表现好的一面，而有意识的选择相应的项目，例如;勤野的;、;诚于科学研究，与您的工作无关，请如实回答!11但是很多员工在回答实的;等特征，但二者又是不一样的，印象管理是以社会认同为导向，上仍然有;美化;的倾向。表现为数据多集中于高分段，特别是一些容而作假在职场中则是以;理想职员;为导向。同样对予;我f是一个不拘易做出价值判断的项目，如;我是一个自倍的人;、;生活中的挫折，我小节的人;这一项目，进行印象管理的人往往会选择;很符合;来说明都微笑以丽对;等，这使得部分问卷的结果不得不视为无效，ì良费了自己具有审人性，但是对于企业会计部门的员工则更多会避择;不符人力物力。合;来说明自己做事谨慎细微，适合会计这…岗位，所以作假和社会在学术研究情境下，员工的回答都会;美化那么在企业得日常称许性效应又是不同的，我们可以称之为;工作称许性效应;(骆方，活动中，又会艘怎样的结果?员工的这种倾向展出于主观上的自我认2007)。间，还是有意识的作假(faking)，如果存在有意作假，那么又该如何改进心理测评的技术去降低它的负面效应?2.2作假的原因和影响2作假的研究员工通过作假来获得一种良好的自我表征服困=E事要有以下三个假设一家企业在招聘销售人员，其中的一道测验项目是;我性格方面.①竞争激烈的职场环境啕很多员工作假往往发生在某一特定场(上接第27页)企业未来预测的基础上建立的，随着时间的推移，现实与预测避免不方面，公司也可以通过内部招聘节省招聘成本。完善的内部招聘制了会产生偏薇，此时需要对心理契约进行调整。回此，企业应及时发度，能使员工更有归属感，达到员工忠诚度提高目的。现问题，及时对期望进行调整。特别是当企业状况发生靠大改变以致5.4建立以人为本的企业文化某流通企业中员工对企业的价引起员工的心理剧烈波动时，管理者应及时与员工沟通降低员工的值观不满，很大程度上源于企业建立企业