(精选)薪酬管理第十三章 国际薪酬管理课件.pptVIP

第十三章 国际薪酬管理 企业通过下列渠道得到国外费用的信息：第一，通过外派时间很长的人员或通过他们和国外政府的联系；第二，通过私人咨询企业或研究企业获取；第三，查阅有关机构公布的相关指标。 （4）平衡表法的修正 平衡表法是20世纪60～70年代被提出的。随着商业环境和外派人员目的发生了变化，对于平衡表法的应用也进行了一些修正。 对平衡表法的第一项修正是本地化。即根据所在国薪酬水平对外派人员进行薪酬支付，同时给予一定的税收、住房以及其它补贴。这些补助与平衡表法类似，但这时薪酬是变动的，个人薪水随外派地点的变化而变化。平衡表法以母国的薪酬水平为基础，修订的平衡表法则是以地区为参照系。因为有些企业认为员工到距离总部很远的地方工作属于工作调动，只享受调动津贴；而距离总部很近的地方则是外派，享有很高的外派补贴，从逻辑上看这是不合理的。修订的平衡表法则会使外派越近的地方获取和总部越相似的薪酬。 对平衡表法的第二项修正是对津贴的消减。它的原理是到东道国的时间越长，生活标准越接近东道国员工。例如，刚到一个不熟悉的地方，购物成本很高，但是时间久了，随着对信息的了解，购物成本就会下降。不过这个方法的实施要求很慎重，因为这容易降低外派人员的满意度。 对平衡表法的第三项修正是采取自助式薪酬体系。这种方法给予外派人员更多的薪酬选择。企业根据薪酬的相关规定支付员工薪酬，同时针对外派给予一定数量的金钱作为补贴。不过，这些补贴不是分摊到住房、交通、商品等项目中去，而是让员工自己选择采取何种方式获取。例如，员工可以不选择小孩上学补贴（如代交学费），而是直接获取现金，并将这笔现金作其它用途，从而提高外派人员这笔津贴的总体效用。 2.外派人员薪酬支付方法的影响因素 在薪酬实践中，企业往往对不同的外派人采用的不同薪酬支付方法。影响企业支付薪酬的方法的因素主要有： （1）外派时间的长短 许多人员外派的时间为2～5年，其薪酬制度基于这个任期假设而制定。若外派时间从开始就认为是很长的，那么很有可能让外派人员按东道国的薪酬制度发放薪酬。但是，当外派国家的薪酬水平低于母国时，这种方法往往没有效果。因此，外派时间较短是很普遍的。此外，很多企业发现原打算时间很短的外派变得很长，在面临这样的问题时要考虑如何将外派人员的薪酬体系转换到另一薪酬体系。许多企业有政策条款要求员工的外派时间达到5年，但没有付诸实施，因为企业难以吸引员工，除非该决策是员工的需求。 企业对一年以内的外派出现的情况往往有特殊的政策，因为许多外派是在没有重新分配外派地址的前提下发生的，导致对员工的外派待遇进行调整，例如教育和住房。 （2）外派模式 在许多企业，典型的外派模式就是员工在国外工作一段时间后回到母国，或者继续外派到其它地方。外派人员薪酬政策的设计主要基于这种模式。如果员工处于不断的外派之中，并且不一定回到母国，那么这种情况的薪酬政策应该有所不同。 很多企业针对全球游牧式的外派按照总部的薪酬政策发放薪酬，也有些企业使用国际薪酬政策。在考虑外派人员的薪酬时，福利是最需关注的问题，因为随着外派变动频率的增加，基本福利如养老保险、医疗保险等不便于管理，附加福利的计算非常复杂。 （3）外派人员的类型 很多企业认为，所有的外派人员应按照统一政策来执行，也有些企业认为应该按照员工在企业内的职位、所承担的任务、所要派往的地点来确定他们的薪酬。因此，很多企业对管理人员的外派和技术人员的外派采取不同的政策。 实行多个薪酬政策的优势有助于降低成本，不同的外派政策还能反映当地同类工作、同类职务的薪酬状况。缺陷是管理复杂，而且当薪酬政策不利时，员工可能会不满意。在员工很少进行外派流动时，差异化的外派政策比较有效。如果能够解释清楚不同地方的薪酬差异，并且明确定义每个政策中的相关条款时，差异化的外派政策就是有效的。 界定外派类型存在很多不确定因素，不同的组织界定法不同。外派类型的界定明显地影响员工所享受的薪酬类型，选择科学的界定标准是确保根据外派类型确定薪酬政策的基础。无论是按照职位、工作任务、工资地点还是其它标准，其最根本的目的就是让员工满意。如按照职位，高级管理人员和项目经理的外派类型不同，但若按照工作地点，类型就相同。 （4）产业特征 企业所在的产