(精选)薪酬管理第二章 薪酬确定的理论与影响因素课件.pptVIP

第二章 薪酬确定的理论与影响因素 2.隐性报酬原则 现代管理心理学要求企业更多地从内在的、心理上去激励员工，在确定薪酬时，更应该重视员工对附加报酬和隐性报酬的心理需求。 外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间短，处理得不好，结果适得其反；而内在的心理激励，虽然过程需要较长时间，但一经发挥作用，不仅可以提高激励效果，而且具有持久性。 对于高层次人才和知识型员工，内在的心理报酬在很大程度上左右着他们的工作满意感度和工作成绩。因此，组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。 3. 双赢目标原则 个人与组织都有其特定的目标指向，而且个体目标与组织目标有时候会出现分歧甚至相互冲突。个人参与组织是为了实现自己的目标，个体目标的实现借助于个体对组织目标的奉献，因此个体促进组织目标的达成会在某种程度上压制个人目标的实现。 个人和企业组织在薪酬方面追求的目标不同。对员工而言，个体价值通过获取高的报酬来实现；对企业而言，则是获得最大化的利润。如果企业制定的薪酬只是为了自身的利润最大化而不考虑员工个体价值的实现，员工就会感到自己的愿望和目标被压制，会产生怠工心理。结果是企业付出了一定的薪酬，却没能有效激励员工。 薪酬确定的双赢原则能将企业和员工的薪酬目标结合起来，让员工感到对企业的贡献越大，自己获得的越多，实现目标的可能性也就越高。因此管理层在制订薪酬时，应本着双方共赢的目标，找到劳资双方都满意的结合点。 4. 员工参与原则 很多国外公司尝试让员工参与企业薪酬制度的设计和管理，具有显著优点：与没有员工参与的绩效付酬制度相比，员工参与设计和管理的报酬制度令人非常满意且具有长期激励的效果。同时，企业的投入达到最优化。其他隐含的优点表现在： （1）增强团队观念； （2）增强对企业和管理层的信任度； （3）完善薪酬制度。 5. 战略导向原则 企业薪酬确定和薪酬系统的设计最终是为了企业战略服务，所以薪酬设计应该与企业战略相匹配，要求企业在进行薪酬设计过程中不仅要时刻关注企业的战略需求，通过薪酬设计反映企业的战略，还需要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，使之成为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。  2.3 薪酬确定的影响因素 资料来源：杨剑、白云，《激励导向的薪酬设计》，北京，中国纺织出版社，2002。 2.3.1 企业外部影响因素 1.民族文化和风俗习惯 民族文化和风俗习惯在变迁中不断接受新的文化因素，对自身不合理的因素进行调整。文化的变化会影响人们对薪酬的认识，进而影响实际的薪酬确定。 2.国家政策和法律法规 在经济发展的不同时期，出于刺激消费、拉动内需或抑制通货膨胀的需要，国家会对薪资政策有所规定和调整，政策的调整必然影响企业薪酬的确定。 政府对企业员工的薪酬调节包括直接调节和间接调节两种。前者指通过制定法律法规直接调节企业薪酬水平及其变动，如最低工资法；后者是指政府通过调节其他经济行为和社会行为的政策，对企业的薪酬水平产生影响。例如，一些财政政策、价格政策以及产业政策等。 3.社会劳动生产率 企业的薪酬确定总体上属于国民收入分配的范畴，分配取决于收入，国民收入受到社会生产率的影响。因此，社会劳动生产率的总体水平和变动都会制约企业的薪酬水平。 社会劳动生产率的变化主要为工业和农业两大物质生产部门为社会提供的产品数量的变化。由于工业劳动生产率一般高于农业劳动生产率，而企业职工的薪资却主要用于购买农副产品或其加工产品，这时会出现两种情况：一是当农业劳动生产率增长高于工业劳动生产率的增长时，可供应的农产品量增加，职工实际薪资水平可有保证地提高；二是当农业劳动生产率增长慢于工业劳动生产率增长时，职工薪资水平的增长要受一定程度的制约。 4.劳动力市场供求状况 劳动力供求对薪资水平的影响，表现在当社会上可供本企业使用的劳动力总量大于企业需求的总量，则薪资水平降低；反之，则提高。 5.物价水平 物价水平，尤其是职工生活费价格水平的变动，对职工薪资