人力资源管理(第2版)7-人员的招聘与甄选教材教学课件.pptVIP

人员的招募与甄选 第7章 【篇首案例】 丰田的全面招聘体系 第一节 人员招聘概述 第二节 人员招聘的流程 第三节 人员甄选 第一节 人员招聘概述 7.1人员招聘概述 ②平等原则 命 核心价值观 ④择优录用原则 7.1.1 招聘概述 （1）招聘的定义： 现代企业人力资源管理中的人员招聘是指组织通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。 （2）招聘的原则 ⑤能位匹配原则 ⑥效率优先原则 ①公开原则 ③竞争原则 （3）人员招聘的意义： ①对于组织内部：关系到组织的生存和发展。 ②对于组织外部：是企业一次成功的公关活动、是企业形象的绝好宣传（人才的共生效应） 7.1.2 人员招聘的主要形式 ①外部招聘就是组织根据制定的标准和程序，从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。 ②不同公司价值观与经验的不同，可能采取不同的模式。 ③获取人才的方式没有高低贵贱之分，适合的就是最好的。 （2）内部招聘 ①利用计算机化的人力资源信息系统。 ②主管推荐法。 ③职位公告。 （1）外部招聘 7.1.3 人员招聘的需求来源 人力资源的规划要以组织战略为基础，组织战略与经营方式的变化，人力资源规划要随之变化，要做到适时、适人、适岗。 通过绩效考核，解决组织内部的“人岗不匹配”现象，有利于重新配置人力资源 人力资源管理的最终目的是力求组织与个人的同步发展。 在人力资源的获取和配置方面，培育员工的能力和素质，基于员工职业发展规划的实现，通过工作轮换、职位晋升等形式实现人力资源的再配置与再开发。 人力资源的获取与配置其最终目的和客观依据就是实现组织内部的“工作与人的匹配”。在人力资源管理体系中，客观依据主要体现在两方面： 7.1.4人员招聘的客观依据 （1）对工作的描述与衡量 （2）对人的衡量 主要是人员素质测评 7.2人员招聘的流程 7.2.1 招聘流程—— 外部招募的渠道 （1）广告招募 （2）推荐 （3）校园 （5）其它：人才交流会、公共服务机构、网络招募等途径 （4）猎头公司——为企业寻找高层管理人员和高级技术人员的服务机构 最后，企业还得选择合适的招募者，其应具备以下特点：表达能力、协调沟通能力、专业技能、诚实公正、观察能力、自我认知能力、知识面广、热情。 7.2人员招聘的流程 7.2.1 招聘流程 4 人员测评及甄选 ——企业取胜的关键要素 5 录用决策 6 招聘评估 （1）人才测评模型； （2）测评工具和方法：面试法、测验法、评价中心法等； （3）人才选拔步骤 （1）多重淘汰式； （2）补偿式； （3）结合式； （4）员工录用决策时的注意事项。 招聘评估包括以下三个方面 招聘评估包括以下三个方面 招聘单价=总经费（元）/录用人数（人） ① 录用比公式： 录用比=（录用人数/应聘人数）×100% ②招聘完成比公式： 招聘完成比＝（录用人数/计划招聘人数）×100% ③应聘比公式： 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数 主要包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定。 （1）招聘成本效益评估 —鉴定招聘效率的一个重要指标 （2）录用人员评估 —根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。以下是录用人员的数量的的数据表示 （3）撰写招聘小结 7.2.2招聘的备选方案 公司考虑招聘备选方案的原因:降低成本 1 加班 2 转包 3 采用兼职或临时工 7.2.3 招聘者的误区 （3） 相比错误 （8） 忽视对方雇主的挽留 （6） 说话过多 （2） 晕轮效应 （4） 首因效应和近因效应 （1） 光环效应 （5） 盲点 （7） 提“无意义”问题 （9） 高招低用 （10） 坐等凤凰来 （11） 选聘效率低 7.3 人员甄选 7.3.1人员甄选方法所需达到的标准 1 2 3 4 5 信度 -指的是一种测试不受随机误差干扰的程度 效度 -指测试绩效与实际工作绩效之间的相关，即是预测有效性的问题 效用 -即甄选方式的成本与组织收益的相对大小 普遍适用性 -指的是某一情境的甄选技术同样适合于其他情境 合法性 7.3.2 甄选技术 1.笔试 2.评价中心技术 3.面试技术 4.心理测试 （1）技术性笔试 （2）非技术性笔试 （1）公文处理测