企业文化的管理传承变革.docVIP

企业文化的管理、传承与变革 实践证明，文化对企业的成功起到了重要作用，持续成功的企业都有很强的企业文化。在强文化公司中，文化不是虚无缥缈，也绝不是仅仅停留在有关手册中，而是需要浸润到企业日常管理经营的点点滴滴，只有这样，企业所倡导的价值观才能深入人心，一以贯之，并产生强大而持久的推动力。 在企业文化的管理上。强文化企业的管理者带头支持和塑造文化，他们的主要精力不是放在财务报表和业绩指标上，而是解决日常工作中发生价值冲突。他们对文化的重要性非常敏感，通常是各类公司事务的积极参与者。亨利·明茨伯格在其代表作《管理工作的本质》中指出，一般高级管理者处理日常工作时间，在每个事件上平均用时是9分钟。试想，9分钟里能干什么呢？但对于注重文化的管理者而言，他们正是用这些各种各样的事件来影响自己周围文化的。对于国企而言，我认为，做好企业文化建设的一个重要抓手就是将其与党建工作紧密结合起来。以党建为载体，推动企业文化的落地、生根。在这里要注意两个问题，一是要把党组织的宗旨、使命具体化，不能上下一般粗，成为上级文件精神的传声筒，而要举一反三，紧密结合企业实际，充分发挥组织优势，深入开展思想政治工作。二是切忌表面化，一定要发挥潜移默化的作用。送温暖、文艺表演、技能竞赛等活动是必要的，但所有的活动必须要围绕一个中心，这个中心体现的是企业价值观，而不是别的。很多西方企业给工作一定时间的员工颁发荣誉勋章，往往搞一个隆重的仪式，最高管理者亲自颁发，一方面是肯定和感谢员工的贡献，内涵的深意是表明，该员工的行为符合企业价值观，希望大家以此为榜样，做出更大成绩。在这方面，我们国企的管理者应该很好地借鉴，持之以恒地做好企业文化建设工作。 在企业文化的传承方面。文化有很强的延续性，好的文化往往是从人类普遍需要出发，提出的具有普遍使用的观点或理念，能够经得起时间的检验。这一点从通用汽车、IBM等经历过几代领导人并在几十年甚至上百年保持繁荣的老牌企业得到了验证。中国企业发展历程较短，文化的传承还看不出脉络。但当前，中国企业呈现一个突出特点，往往是一个企业的领导人员更替就会导致企业文化的变化，这个特征在国企中也有。有关研究表明，保持核心价值观和核心使命的不变，同时又使目标、战略和行动适应变化的环境，是企业不断自我更新，取得长期优秀业绩的原因。如果企业文化变化过于频繁，甚至是基于人事调动而产生的，是不利于企业长远发展的。《基业长青》的作者吉姆·科林斯曾做过研究，在雅培公司、富国银行等11家实现跨越发展的首席执行官中，有10个是从公司内部提拔上来的，而对照组的公司从外部空降高管的次数是实现跨越公司的6倍还多，但这些公司仍未能创造出可持续发展的卓越业绩。因此，要打造可持续发展的企业，也应从文化延续性角度出发，高度重视人才队伍和管理人员梯队建设的问题。 在企业文化的变革方面。当今企业面临复杂动态的社会环境，全球化与本土化的互相交织，企业伦理与社会责任呼声的高涨，加上跨文化带来的挑战，迫使企业必须变革。变革总是威胁到文化，传统的企业文化似乎总成为是变革的阻力。这时，企业管理者总是期盼文化也随环境的变化而变化，配合其他改革措施一起，让企业在风云莫测的市场环境中取得新的成功。自上世纪90年代中期以来，IBM、通用电气、苹果公司等知名企业的转型和变革，之所以取得巨大成功，就在于组织的变革是与文化的变革相适应的。中国企业在推进变革时，也必须高度重视文化问题，比如，应调动一切积极因素，增强集体的凝聚力；加强多维度的有效沟通，传递并强调双向信任；把变革作为是提高技能的过程，并强调培训是变革过程中不可或缺的重要部分；通过放权，鼓励员工采纳变革的基本思想，并自主地运用在实际中，等等。驾驭文化变革对于大多数中国企业而言，仍然是全新的课题，需要进一步研究和实践。 1