绩效考核的误区及原则.ppt

8.及时反馈原则 考核结论向本人公开，反馈给员工个人后，被考核者如有不同意见，可以保留，也可要求复议；考核组织则应在一定期限内作出答复。被考核者个人也可以向上级主管机关申诉。　　 7.公开性原则 考核的内容、标准和考核结果，都应当向本人公开，特别是要进行考核面谈，这是保证考核民主性的重要手段。 绩效考核的原则 10.动态性原则 在绩效考核问题上，不能只注重档案中的死材料或只进行静态的考核，而应当用发展的思路看待考核指标、考核得分水平，要注重现实表现，尤其是注重动态的变化，要看被考核者的态度行为、达到的业绩和个人素质的变化趋势。 9.多样化原则 在条件许可的情况下，应尽可能选用二至三种不同的考核方法结合进行。不同的考核方法各有优缺点，各自的适用性和区分性也有差异，将不同方法结合应用有助于消除单一方法可能导致的误差，提高考核结果的准确性和敏感性。　　 四、绩效考核的原则 绩效改进 调整岗位工资等级 发放绩效工资 发放奖金 岗位调整 转正辞退 培训开发 考核结果 职以能授 勋以功授 绩效考核结果的应用 绩效考核带来的负面影响 医务人员对自己的工作不重视，因为没有自由，所以在很多方面就会造成医生的态度差，引起患者的不满，从某一方面对医院的形象造成不良的影响。 医生的工资也没有市场化，主要是核定的。医疗服务收费中，来自药品和医疗器械的部分占大头，这样的定价机制没有办法体现医生的劳务价值。 医院的盲目改革造成医疗机构以及医疗机构内部的工作人员都以追求经济效益为目标，甚至被迫不择手段地去损害患者利益以获取自身利益。 * * 绩效考核的误区及原则 防止步入考核的误区 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 过于迷信技术分析，而忽视其他非理性因素 传统的思维定势带来的误区 考核者本身不能以身作则 断章取义 生搬硬套 管中窥豹 举轻若重 急功近利 避重就轻 南辕北辙 以偏概全 附庸风雅 常见误区集图 Case H是某医院某部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考核，并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。 所有的职工都完成了本职工作。除了M和R，大部分还顺利完成了H交给的额外工作。考虑到M和R是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，H给所有员工的工作都打了“优秀”。 X曾经对H作出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以H没有在表格的评价栏上记录。 Case 另外，C家庭比较困难，H就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让C多拿绩效工资，把帮助落到实处。 此外，D的工作质量不好，达不到及格状态，但为了避免难堪，H把他的评价提高到“一般”。这样，员工的评价均分布于“优秀”、“良好”、“一般”，没有“及格”和“不及格”。 H觉得这样做，可以使员工不至于因绩效考评而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。 案例中是否存在绩效考核的误区？ 指标设定过于简单 评估指标没有量化 考评主体单一 缺乏对评估结果进行适当的比例控制 考评中缺乏沟通的环节 对考评者缺乏监督机制 误区1：指标设定过于简单 只对工作质量、数量和合作态度进行考核，这样过于简单。因为影响员工绩效的因素是多方面的，既包括员工个人的技能和态度，也包括如工作场所的布局、设备与原料的供应以及任务的性质等客观因素。 所以除了对工作质量和产量进行评估外，还应对原材料消耗率、能耗、出勤及团队合作等方面综合考虑，逐一评估，尽管各维度的权重可能不同。 对策 设立不同的考核权重 定性与定量考评相结合 定性考评 定量考评 S-特优级 100+10分 A-优秀级 B-良好级 C-合格级 D-不合格级 100-85分 84-75分 74-60分 59-0分 高级管理层 职级层次 工作业绩 工作态度 工作能力 中级管理层 普通员工层 60% 70% 80% 20% 15% 10% 10% 15% 20% 简单排序法应用举例 顺序 员工 等级 1 C 最好 2 E 较好 3 A 一般 4 D 较差 5 B 最差 应用配对比较法考核举例 姓 名 A B C D E ＋合计 A － － ＋ ＋ 2 B ＋ － ＋ ＋ 3 C ＋ ＋ ＋ ＋ 4 D － － － ＋ 1 E － － － － 0 误区2：评估指标没有量化 评估指标主要分为优秀、良好、一般、及格和不及格。但“优秀”的标准是什么，“良好”的标准是什么，“优秀”和“良好”的差距应控制在怎样的范围内，应该用什么样的百分比进行表示，比如对超额完成10%～