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需要层次理论与ERG理论比较 3.赫茨伯格的“双因素理论” 代表作：《工作的激励因素》(1959)、《工作与人性》(1966) (1)导致工作满意感的因素与导致工作不满意感的因素是彼此独立而不同的。 3.赫茨伯格的“双因素理论” 激励因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素。 3.赫茨伯格的“双因素理论” (2)满意与不满意不是相互对应的。 满意的对立面不是不满意，而是没有满意； 不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。 双因素理论的应用 4.麦克利兰的“社会需要理论” 又称为“三种需要理论”：成就需要、权力需要和归属需要 代表作：《渴求成功》(1966)和《权力的两面性》(1970) (1)“A型动机”及其性格特征 ①谨慎地设定挑战性的目标。 ②喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。重视的是个人成就，而不是成功或报酬本身。 ③希望尽快得到工作绩效的反馈。 4.麦克利兰的“社会需要理论” 成就需要、权力需要和社会交往需要的区别 权力需要强烈的人对政治感兴趣，希望指挥和控制他人，希望控制向上和向下的信息渠道以便施加影响，掌握权力。权力需要对应着各种领导，因为领导者的首要任务是影响别人。 成就需要强烈的人关心改进自己的日常工作，力争作出成绩。成就需要对应着创业精神，但他们当中很少产生率领众人前进的领导者，因为他们习惯于单枪匹马地闯出自己的路，无须牵涉他人。 成就需要强烈的人宁愿选择专业技术水平高的人而不选择关系密切的朋友。 社会交往需要强烈的人宁愿选择朋友而不选择熟悉预定工作任务的专家。 1.亚当斯的“公平理论” 由美国心理学家斯戴西·亚当斯（Stacy Adams）于1956年提出，又称为社会比较理论，其目的是研究在社会比较中个人所作出的贡献与他所得到的报酬之间如何平衡的问题，研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 （O／I）A （O／I）B 2.弗鲁姆的期望理论 美国心理学家弗鲁姆（V. H. Vroom）于1964年在他的著作《工作与激励》中提出。 激励力（M）＝效价（V）×期望概率（E） 其中：激励力——指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度 效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围可由+1到-1。 期望值——指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计，其取值范围由0到+1。 波特—劳勒期望模式图示 4.斯金纳的“强化理论” (1)强化的概念 (2)斯金纳提出四种行为改造方式 (3)运用强化理论时应遵循的原则 (4)强化理论同需要理论和期望理论的联系、区别 (4)强化理论同需要理论和期望理论的联系、区别 强化理论与需要理论 需要的满足是强化的目的得以实现的基础。 强化成为利用需要引导和改变某种行为的中间环节。 强化理论与期望理论 二者都强调人的行为与其后果的联系 二者的区别：强化理论主张在行为发生之后，运用强化因素进行行为的引导和控制；而期望理论则是在行为发生之前，用当事者对行为后果的理解、评价和实现可能性的估计这些心理过程，对其行为进行引导和控制。 2.“社会人”假设 由梅奥通过霍桑试验提出 人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除了物质金钱外，还有社会和心理的因素，包括人们对归属、交往和友谊的追求。人们在工作中形成的社会关系，对工人的士气起着重大的影响，而工人的士气又直接影响着生产效率的高低。 3.“自我实现人”假设 以马斯洛的“需要层次理论“和阿吉瑞斯的“不成熟——成熟理论”为基础。 麦格雷戈的“Y理论” 阿吉利斯的“不成熟—成熟理论” 美国哈佛大学教授克里斯·阿吉利斯于1957年在其代表作《个性与组织：系统与个人之间的冲突》一书中提出。 1.人的个性成长 阿吉利斯的“不成熟—成熟理论” 2.传统组织的弊端 (1)工作的专业化分工：①只要求个人有限的能力，使其潜在的能力得不到充分的发挥；②忽视人的个性差异；③把人看成工具。 (2)组织的等级制度：使成员个人对工作环境无权控制，从而处于依赖、服从、被动的状态；同时由于缺乏信息来源，无法预见未来，使员工没有长远的打算。 (3)统一指挥和领导：使个人难以做到按自己内心需要自主地设立目标及其实现的途径，使个人的力量难以充分发挥。 (4)管理幅度：个人能够控制的范围过小，致使其所能展望的未来时间和空间也因之缩短。 麦格雷戈的“X-Y理论” 代表作：《企业中的人性面》(1957) 1.“X理论”的主要观点 ①一般人都生性懒惰，尽可能地逃避工作。 ②一般人都缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导。 ③一般人都以自我为中心，对组织需要漠不