医疗投资管理有限公司绩效考核管理制度.docVIP

综 述 为建立、健全XXX医疗投资管理有限公司集团总部（以下简称公司）的绩效管理系统，提高各部门的工作效率，培养各部门的团队精神，理顺各部门之间的关系，协调各部门之间的工作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本制度。 考核目的 保障公司战略顺利实施，为各项工作的开展运行做好指导和服务工作。 建立全员参与、全员负责，由上至下逐级负责的管理模式。 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过考核规范作业流程，提高公司的整体管理水平。 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。 考核原则 公平原则：考核标准公平合理，人人都能平等竞争； 公开原则：考核实施公开监督，人人掌握考核办法； 公正原则：考核做到公正客观，考核结果公正准确； 差别原则：对不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义； 常规原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理工作必须成为常规性的管理工作； 发展原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应把通过绩效管理提高工作业绩作为首要目标。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务升降 岗位调动 学习培训 考核组织机构和职责 绩效管理小组职责 绩效管理小组是公司总裁和执行总裁领导下的非常设机构，成员包括（暂定）：总裁、执行总裁、副总裁、总监、总裁助理、执行总裁助理。在绩效考核工作方面，绩效管理小组承担以下职责： 负责绩效考核制度、流程的审批； 负责绩效考核标准的审批； 负责绩效考核结果的评议和审批； 负责员工考核申诉的最终处理）”等。 设定范围 关键业绩指标的设定分为基础值、目标值和挑战值。基础值是考核人在该项指标上的最低要求值；目标值是圆满完成考核前预算计划所对应的目标值；挑战值是考核人对被考核人在该项指标完成效果上的最高期望值，关键绩效指标的选择和基础值、目标值、挑战值的确定，要与实现公司总体经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。 设定原则 重要性：目标项不宜过多（一般不要超过8项），选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标； 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 设定权重 考核指标的权重是指考核指标在考核总分中的比重，权重的确定应根据指标的重要性确定。 权重设计的原则： 对公司战略重要性高的指标权重高； 对考核人影响直接且显著的指标及工作目标权重高； 综合性强的指标权重高； 权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性，因此具有一定的浮动范围。 权重分配时应注意的问题 一些典型通用指标，如“部门预算差异率”在各部门所占权重均保持统一，以体现一致性。 每一项的权重一般不要小于10%，否则对整体绩效考核成绩的影响太微弱。为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好控制在5%以上。 工作任务类型的考核指标权重应大于工作描述类型的考核指标。 评分方法：（i表示第i项考核指标） 低于基础值，KPIi（关键业绩指标）分值 = 30分 达到或高于基础值、低于目标值，KPIi（关键业绩指标）分值 = 70分 达到或高于目标值，低于挑战值，KPIi（关键按业绩指标）分值=100 达到或高于挑战值，KPIi（关键业绩指标）分值 = 130分 工作态度、综合能力指标 工作态度、综合能力指标是指影响员工工作的态度与能力等因素的考核指标，是衡量被考核人主要工作完成过程中的态度与能力。考核指标为非量化指标，适用对象为公司全体职工。 工作态度考核指标 考核员工的工作态度，适用于公司全体参与考核员工的月度绩效考核。工作态度考核指标表的设定主要考核内容为各岗位员工的积极性、协作性、责任心、纪律性与出勤率。 综合能力考评指标 考核员工的综合能力，适用于公司全体参与考核员工的年度考核。管理人员综合能力考核指标的设定由考核人从管理人员综合能力指标库中选定，主要考核内容为各管理岗位的人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力与计划和执行能力。一般工作人员考核指标表主要考核被考核人的沟通理解、计划执行、专业能力和学习能力。 工作态度与综合能力指标权重确定原则 工作态度指标各项权重为定量标准，共五项，每项占总权重的20%。部门负责人综合能力考核根据岗位所需的技能确定综合能力指标，指标