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企业人力资源管理师（三级） 第三章 人员招聘 第一节 员工招聘活动的实施 招聘与配置工作要求 员工招聘的含义 员工招聘是组织人力资源吸收的主要途径，是指组织为了发展需要，根据工作分析和人力资源规划确定的所需人力资源数量与质量要求，按照一定程序，运用先进手段，选拔岗位所需人力资源的的过程。 注意：企业不应该在“缺人”时才想到招聘，说明它还没有树立人力资源管理意识，没有体会到员工招聘的意义。 人员招聘的意义 确保组织发展所需人力资源；为组织注入新鲜血液，使组织保持活力；给组织带来先进思想；加深员工与组织相互了解；提高组织知名度；有利于劳动力合理流动。 通过招聘可以形成一种优胜劣汰机制，促进人员流动和与员工潜能的发挥、组织效益的提高。 员工招聘程序 确定净需求，制定选拨、录用政策，制定补充、调配、晋升等相应计划； 确认缺职的任职资格及选拔的内容和标准，并以此确定招聘甄选的技术； 制定招聘计划，并得到领导批准； 宣传广告和接受、审查申请； 面试/笔试、测验； 录用者体检及背景调查 试用和录用； 录用评估。 招募的程序 壹、员工招聘策划 一、招聘规划 招聘规划就是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关求职者的数量、类型具体化。 二、员工招聘策略 为保证招聘规划而采取的具体策略。 时间、地点、渠道、组织宣传策略 三、员工招聘渠道 （一）内部招聘（二）外部招聘 四、招聘者（招聘团队建设） 贰、初步筛选 人员招聘事人力资源管理系统的入口，意义重大，但是具有相当大的不确定性 ，必须采取多种能有效降低招聘风险的措施方式方法 。 关于筛选与测试的信度与效度 信度：测试的可靠程度和客观程度； 效度：一种评判技术能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。 资格审查——简历筛选 分析简历结构 审查简历客观内容 个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩 判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中逻辑性 对简历的整体印象 资格审查——申请表筛选 判断应聘者态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处 笔试 一、适用范围 主要通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断应聘者对岗位的适应性 包括一般知识和专业知识与能力两方面 二、特点 优点：可增大量提高信度与效度，可大规模筛选，应聘心理压力小，成绩较客观 缺点：不能全面考察态度、品德、管理能力、口头表达能力、操作能力等。 笔试 三、笔试的应用 命题是否恰当 确定评阅计分规则 阅卷与成绩复核：客观公正，不徇私情 叁、面试组织与实施 所谓面试，又叫面试测评，或专家面试,是一类要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。 面试在员工招聘中有重要的意义，它为主试提供机会来观察应聘者，给双方提供了解工作信息的机会，可以了解应聘者的知识、技巧、能力、观察到被试者的生理特点、了解被试者非语言的行为与被试者其他的信息。 （一）面试目标 1、主考官 创造气氛，使应聘充分发挥 让应聘了解单位 了解应聘者知识、技能、素质 做出是否通过的决策 2、应聘者 创造和谐气氛发挥个人水平 充分向主考官说明个人水平 被理解、尊重，受到公平待遇 了解自己关心问题 决定是否来单位工作 （二）面试的分类 （1）按照面试所达到的效果分类 ①初步面试②诊断面试 （2）按照参见面试过程的人员分类 ①个别面试②小组面试③集体面试 （3）按照面试的形式分类 ①结构性面试 ②非结构性面试 压力面试 （三）面试的优缺点 （1）优点： 适应性强、可进行双向沟通、具有人情味，能让被试到关心和同情，有较好的心理作用、可以多渠道获得信息。 （2）缺点： 时间较长、费用较高、可能存在偏见、不易数量化。 （四）面试基本程序 1、面试前准备阶段 目的、问题、类型、地点、时间， 准备面试事项、范围，了解应聘信息 2、面试开始阶段 从容过渡，消除紧张 3、正式面试阶段 4、结束面试阶段 确认问题内容已完，给应聘者机会 5、面试评价阶段 （五）面试环境布置 原则：舒适、适宜，利于营造宽松气氛 安静 位置安排 颜色选择 （六）面试应该注意的问题 （1）制造和谐的气氛 （2）紧紧围绕主题，避免重复谈话 （3）避免刻板印象 （4）防止首因效应 （5）控制相似假定作用 （6）减少晕轮效应 （7）控制面试进程，把握进度 （8）掌握面试提问技巧。 避免引导性提问，适用矛盾性提问，直截了当、语言简练，注意肢体语言，多种提问方式结合 肆、其他测试 所谓心理测试，就是指通过一系列的科学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。 （一）个性测试 1、问卷法 2、投射法（Projection） （二）职业能力倾向测试 （三）职业兴趣测试 （四）价值观测试 （五）情商测试 肆、其他测试 能力测试 用于测定从事某项