经理应该做什么.pptVIP

你是这样做的吗？ 每天你都在忙什么 一线的基础工作？ 在帮自己下属解决问题？ 跟其它部门的人协调沟通？ 教下属工作？ 不清楚，有什么事就做什么？ 每天做了好多事但还是没结果 是不是每天做了好多事，但到头来没有什么结果？ 是不是员工做的事情都不尽人意？ 员工的积极性不高 自己好迷惘 要怎样才可以做好 走对方向 用对人 找对方法 做对事情 做每件事前先想这几个问题 为什么要做这事 谁来做这事 做好这事要做什么 做这些事怎样才叫好 你要做什么事才能把做好这些事的定义说出来 分配下去，过程有没有按你的想法落实下去呢？怎样才可以按自己的想法落实？ 如果下属没完成这事的能力怎么办？ 经理要做的这几个事 一、一个经理人首先要制定目标 二、一个经理人从事组织工作 三、一个经理人从事激励和信息交流工作 四、一个经理人做衡量的工作 五、一个经理人要培养人，包括他自己 一个经理人首先要制定目标 他决定目标应该是什么，为了实现这些目标应该做些什么，这些目标在每一领域中的具体目标是些什么。他把这些目标告诉那些同目标的实现有关的人员，以便目标得以有效地实现。 一个经理人从事组织工作 他分析所需的各项活动、决定和关系。他对工作进行分类，把工作划分成各项可以管理的活动，又进一步把这些活动划分成各项可以管理的作业。他把这些单位和作业组合成为一个组织结构。他选择人员来管理这些单位并执行这些作业。 一个经理人从事激励和信息交流工作 他把担任各项职务的人组织成为一个团队。他做到这点的方法是：通过日常的工作实践，通过员工关系，通过有关报酬、安置和提升的“人事决定”，通过同其下级、上级和同级之间经常的相互信息交流等。 经理人的工作是衡量 经理人建立衡量标准。而衡量标准对于整个组织的绩效和个人绩效至关重要。经理人要为每一个人确定一种衡量标准。衡量的标准不但要专注于组织的绩效，而且还要专注于个人的工作并帮助他做好工作。他对成就进行分析、评价和解释。他把这些衡量的意义和结果通报给他的下级、上级和同级。 一个经理人要培养人，包括他自己。 经理人的这五项工作中的每一项都可以再细分为若干子项。而且，每一项工作都要求有不同的品质和条件。 你现在手上有做好这5项事情的工具吗？ 定目标的方法与工具 衡量适合人选的工具 培养适合人员的工具 激励下属人员的工具 监管下属工作的工具 衡量下属绩效的工具 当“目标”的重要性和必要性一再被提起，并且在成功人士的身上一再被体现时，现实中，为什么有些人仍然不设定目标？对此，有关人士进行了调查，得出的问题主要有：　　第一，不知道目标的重要性和必要性。　　第二，不知道设定目标的方法。　　第三，认为要完成那些目标需要改变及付出太多，太冒险了。　　第四，自我否认：我是不能成功的。　　第五，认为自己缺乏足够成功的条件。　　第六，缺乏自信心，害怕别人知道自己达不到目标。　　第七，我太忙了 确定目标知易行难。从表面上看，制定目标看似非常简单，相信许多人也都有过制定目标的经历。然而，从漫无目的到方向明确绝不是所谓的一气呵成、信手拈来，或灵光一闪、一蹴而就的事情，而是漫漫征途。沿着成功人士的步伐即可发现，如果要把所制定的目标上升到有效的层面，制定者必须结合自身实际，细细揣摩、梳理、推敲、感受，以及在脑海中一遍又一遍反复模拟演绎，而这个过程我们可以用SMART加以概述。　　 SMART目标管理工具 S—SPECIFIC目标必须是精确、具体的　　目标不是镜中花水中月，设定目标时不仅要将目标以肯定的语气写下来，更要明确抽象的目标概念，根据目标规划具体可达成的方法和步骤。即目标要尽量制定得具体，有一个实实在在、确定的高度。这样，才不至于使目标沦为空中楼阁。　　举例来说，假如你希望能够在公司里出类拔萃，那么你就要找出你想象中出类拔萃的人的相应位置和状态。比如“想做销售部部长”，那么这将只是一个大致方向，具体实施还需要相当明确且能规划的目标。比如“今年我决定做到销售部经理”，或者“力争获得个人销售冠军”。再比如，你想在35岁的时候拥有自己的律师事务所，为了有效达到目标，你应该采取什么样的起点和步骤？是从大城市入手，还是以小城市为主？为确保成功，在众多法律领域中主攻哪个方面？你想在哪个律师事务所、与谁一起搭档多长时间？一旦获得这些问题的答案，你就迈出确定目标的第一步了。 M—MEASURABLE 目标必须是可以衡量的 面对目标，如果你不想让自己的努力白白丧失，那么在设计目标时，一定要坚持贯彻可衡量性。目标的可衡量性对于你最终能否实现目标非常重要。一方面，通过这个可衡量的标准，你可以透析自己的行为，据此客观地了解奋斗趋势的走向，从而降低失败的几率，减少失败的风险。另一方面，更是为未来的自我设立了考核标准，有利于你更加明确、高效地工作