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XX金融服务控股有限公司 绩效管理办法 第一章 总则 目的 本管理办法是公司依据目前实际情况订立的管理制度之一，作为试行版本，将根据内外部环境变化进行适时调整。 通过确定公司和岗位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续改善提高各部门工作效率，带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 在绩效与公司目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、优秀员工评选、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 原则 1. 以提高部门绩效为导向的原则； 2. 结果导向和过程导向相结合的原则； 3. 客观、公平、公正的原则。 考核小组 考核小组职能： 制定绩效考核目标。 组织、实施、监督年度绩效考核工作。 负责修正公司现有考核制度、薪酬制度与实际情况可能存在的矛盾，从而使制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩和积极性。 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。 考核小组成员如下表： 成员 任职人员 主要职责 组长 总经理 主要负责提出年度绩效考核总体要求，处理考核申诉中的最终评定。 组员 总经理助理 协助总经理提出年度绩效考核总体要求，处理考核申诉中的最终评定。 组员 运营总监 考核体系的监督制定及考核过程的监查、绩效考核过程中一般性问题的核决。 组员 风控法务副总监 负责对绩效考核体系各法务合规性提出指导意见，以及对绩效考核过程中的一般问题提出意见。 组员 财务副总监 资金副总监 负责绩效考核过程中的数据来源统计，以及目标的达成预警。公平公正的完成对各岗位的考核支持。以及对绩效考核过程中的一般问题提出意见。 备注 人力资源部作为办事机构，负责绩效考核体系的基本内容制定及相关调研数据支持，各考核资料、文件的收集备案。 适用范围 适用于常规性的绩效考核，不适用于临时性考核或其他非常规考核。 适用于与公司签定劳动合同的所有正式员工(不包括试用期员工特殊岗位试用期员工原则上在三个月内没达到试用期业绩目标额的，公司将不予录用。根据综合考虑，适当延长试用期限，如果在延长后的一个月内，业绩仍旧为零的，当月基本工资降至70%，且将作辞退处理；若有产生业绩，当月将发全额基本工资；但要全部达成试用期业绩目标额后方可转正 特殊岗位：清洁工、 季度绩效考核流程 公司领导与部门负责人沟通后根据公司目标确定本部门工作目标，部门负责人根据本部门工作目标、员工岗位职责、工作计划与员工沟通后制定相应的工作业绩考核指标、态度指标。各部门负责人在每季度末前5天提交下一季度相关考核指标及标准，经公司领导审批后，交至人力资源部备案。 在每季度第一个月10日前，依据绩效考核表上相关指标对上季度工作绩效进行评定。各员工根据对每项指标实际情况进行打分，得出的总分为当季度的绩效考核分数。季度考核只做季度考核分数核算，不进行绩效工资发放。以上经双方沟通签字确认的绩效考核表原件上交于人力资源部存档，各部门负责人只留存相应的复印件。 上半年绩效考核流程 1. 各员工半年度绩效考核主要根据第一、二 下半年度绩效考核系数确定。后台各部门负责人根据四个季度的平均分数和年度任务完成情况，对应权重得出的分数作为下半年度绩效分数，下半年度绩效分数对应绩效系数表所得的系数作为下半年度绩效工资发放系数。后台员工根据四个季度平均分数作为下半年度考核评价分数，并根据平均分数对应绩效系数表所得的系数作为下半年绩效工资发放系数。前台各部门负责人及员工，根据四个季度的平均分数和年度任务完成情况，对应权重得出的分数作为下半年度绩效分数，下半年绩效分数/100分=下半年绩效系数。 在每年1月10日前，依据四个季度绩效考核平均分数和年度工作计划完成情况对下半度工作绩效进行评定。 以上经双方沟通签字确认的年度工作计划表经公司领导审批后，原件上交于人力资源部存档，各部门负责人只留存相应的复印件。 第四章 绩效考核评价 评价等级 综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，分S、A、B、C四个等级。对照各部门的指标评分标准，超过目标→S，达到目标→A，低于目标→B，远低于目标→C。划分为优（S）、良（A）、基本合格（B）、不合格（C）四种。 优（S）：综合评价得分达到90-100分（含90分） 良（A）：综合评价得分达到70-90分（含70分） 基本合格（B）：综合评价得分达到60-70分（含60分） 不合格（C）：综合评价得分达到60以下 绩效系数表：后台评价等级与得分系数的对应关系 考核得分对应相应的得分系数，绩效工资的发放就根据得分系数比例发放。 评价等级 S （优） A （良） B （基本合格） C （